# Rechtbank Oost-Brabant, 22-09-2026 (K/4801/12200964)

- Type: Case Law
- Source: Rechtbank Oost-Brabant
- Identifier: ECLI:NL:RBOBR:2026:7297
- Date: 2026-09-22
- Original: https://uitspraken.rechtspraak.nl/details?id=ECLI%3ANL%3ARBOBR%3A2026%3A7297
- Canonical: https://overview.legal/posts/599240

## Summary

Werkgever vordert vanwege de houding en het gedrag van werknemer ontbinding van de arbeidsovereenkomst, primair op grond van disfunctioneren, subsidiair vanwege een verstoorde arbeidsverhouding. Dit gedrag bestaat volgens werkgever uit het veelvuldig en uitgebreid voeren van verstorende negatieve communicatie, het niet accepteren van (management)beslissingen, het (daarbij) betrekken van allerlei personen binnen werkgever tot en met de CEO aan toe, het ernstig en valselijk beschuldigen van managers en HR en het in strijd met de binnen werkgever geldende regels opnemen van gesprekken. Aanleiding voor het gedrag en de houding van werknemer is een officiële waarschuwing die hij in december 2024 heeft gekregen en waar hij het volstrekt niet mee eens is en waar hij steeds op blijft terugkomen. De kantonrechter is van oordeel dat geen sprake is van disfunctioneren maar wel van een verstoorde arbeidsverhouding en ontbindt de arbeidsovereenkomst. Van ernstige verwijtbaarheid van werknemer is geen sprake zodat werknemer recht heeft op de wettelijke transitievergoeding.

## Full text

RECHTBANK OOST-BRABANT Civiel recht Kantonrechter Zittingsplaats Eindhoven Zaaknummer / rekestnummer: 12200964 \ EJ VERZ 26-263 Beschikking van 22 september 2026 in de zaak van ASML NETHERLANDS B.V. , gevestigd te Veldhoven, verzoekende partij in het inleidend verzoek, verwerende partij in het tegenverzoek, hierna te noemen: ASML, gemachtigde: mr. C.P. van den Eijnden, tegen [verweerder] , wonende te [woonplaats] , verwerende partij in het inleidend verzoek, verzoekende partij in het tegenverzoek, hierna te noemen: [verweerder] , procederend in persoon. 1 De procedure 1.1. Het verloop van de procedure blijkt uit de volgende stukken: het verzoekschrift met 45 producties; het verweerschrift met tegenverzoeken met 18 producties; de aanvullende productie 18 die door [verweerder] is ingediend; de aanvullende producties 46 tot en met 49 die door ASML zijn ingediend. 1.2. Op 25 augustus 2026 heeft een mondelinge behandeling plaatsgevonden. De gemachtigde van ASML heeft ter zitting spreekaantekeningen overgelegd en voorgedragen. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van hetgeen verder tijdens de mondelinge behandeling is besproken. Aan het einde daarvan heeft de kantonrechter meegedeeld dat uiterlijk 22 september 2026 beschikking zal worden gegeven. 1.3. [verweerder] heeft na de mondelinge behandeling nog bezwaar gemaakt tegen het toelaten van de door ASML in het geding gebrachte producties 46 tot en met 49, welk bezwaar (uiteindelijk) door de kantonrechter is verworpen omdat is gebleken dat deze producties tijdig voor de mondelinge behandeling aan [verweerder] zijn toegezonden en deze producties bovendien bij die behandeling inhoudelijk met [verweerder] zijn besproken. Tegen die beslissing heeft [verweerder] ook daarna nog bezwaar gemaakt, waarop door de kantonrechter miet meer is gereageerd. 2 De feiten 2.1. [verweerder] , geboren op [geboortedag] 1985, is sinds 1 juli 2020 in dienst bij ASML, aanvankelijk op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Vanaf 1 juli 2022 is zijn arbeidsovereenkomst omgezet naar een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De functie van [verweerder] is Tester 1 met een loon van € 4.714,75 bruto per maand exclusief ploegentoeslag en overige emolumenten voor 40 uur per week. 2.2. Bij indiensttreding heeft [verweerder] getekend voor de toepasselijkheid van de Code of Conduct. 2.3. Vanwege vermoedens van excessief lange pauzetijden c.q. afwezigheid in de cleanroom als de teamleiders niet aanwezig zijn, heeft ASML in 2024 onderzoek gedaan naar [verweerder] en zijn vier collega’s die allen als Tester in dezelfde vijfploegendienst werkzaam waren. Dit heeft zij gedaan door de ‘badge data’ van alle vijf de werknemers en een gedeelte van hun laptopactiviteiten te analyseren. Naar aanleiding van de uitkomsten van dit onderzoek heeft [verweerder] op 17 december 2024 een officiële waarschuwing gekregen voor het urenlang niet in de cleanroom aanwezig zijn. In deze officiële waarschuwing staat, voor zover voor dit geschil van belang, het volgende: "On Thursday 12 December 2024, you had a meeting in the Veldhoven Office together with [A] (security) [B] (Legal), since your behaviour has raised some serious concerns. After the meeting on 12 December 2024, you have been suspended until further notice. This letter concerns a formal warning for your behavior, set out in detail below. For the performance of your role as Tester 1, it is critical to be present in the cleanroom, which is why you perform this work in a shift. In principle, at all times, a team must be present in the cleanroom, also during weekends, evenings and nights. This is why working remotely is not possible in your role and is not permitted, as you are fully aware. Over the past months, our attention was drawn to a number of irregularities regarding the time you spent away from your primary work location, the clean room. This leads to the conclusion that you did not and/or could not perform (all) the work that you should be doing at the designated location based on your employment agreement. (..) The above means that you have ignored your responsibilities to our company. Reference is also made to our Code of Conduct for which you signed. We want our people to perform their position in line with ASML 's principles and values and you were aware of the importance of adhering to it. These principles include that ASML and its employees operate with business and personal integrity and that we act responsibly. With this behaviour you acted untrustworthy and you have been reluctant to follow instructions and act in line what is expected from a 'good employee' (goed werknemerschap). The behavior that you showed is not what we expect from our ASML employees and it is considered a major violation of 'good employeeship' and the rules and policies within ASML, all of which is not what we expect from ASML employees". 2.4. Na de officiële waarschuwing zijn de teams geherstructureerd en is [verweerder] vanaf 18 december 2024 in Team B geplaatst met de heer [C] (hierna te noemen: [C] ) als teamleider. 2.5. Bij de End Year Review van 2024 heeft [verweerder] de beoordeling “'unsatisfactory” gekregen. 2.6. [verweerder] is vervolgens een interne appeal-procedure gestart tegen zijn End Year Review van 2024 en hij heeft daarbij verzocht om zijn beoordeling te veranderen in “succesfull in role”. 2.7. In verband met de 'unsatisfactory' beoordeling over het jaar 2024 wordt er eenis er door ASML een Performance Improvement Plan (hierna te noemen: PIP) gestart met de volgende doelstellingen: “Productivity o maximum time spent outside of the cleanroom (including time to change clothes, breaks, etc.) per compancy/department guidelines. Adhere to rules, agreements and instructions o Follow agreed shift start-end including hour registration o Follow agreed breaks times o Have every shift transfer 55+1 executed so next shift will start most efficiently Communication, collaboration and self-reflection o You communicate and work constructively with colleagues (including management) and ensure that your behavior does not create extra workload for others. o Execute a 360 assessment o Effective and constructive communication Flexibility & adaptability o Demonstrate willingness to adjust your work approach according to company needs, guidelines and instructions.” 2.8. Tijdens de End Year Review van 2025 is het functioneren van [verweerder] opnieuw beoordeeld met “unsatisfactory”. Tegen deze beoordeling heeft [verweerder] ook intern beroep ingesteld. 2.9. Op 14 juni 2025 stuurt [verweerder] [C] en de heer [D] , HR Business partner bij ASML, het volgende mailbericht: “Dear [C] and [D] , It seems that you miss both the deadlines and right now we're at: Direct violation of GDPR that is supported by European and Dutch laws as you failed to provide the necessary evidence yet you failed to withdraw the original accusations. Harassment situation towards me as all the accusations have not being explained and/or justified while you use them as facts. Threat situation where when I ask for evidence, they might be consequences towards me and on short notices and I have to react soon, so these patterns are not acceptable and need to be addressed I'm still waiting for the full evidence of your accusations also because an appeal is ongoing I've notice the following: • Relationship with employee is good. There is trust in him that we can leave things behind and continue with work and career development in ASML. Comments related to disruptive/negative behavior are not intended to 'label' the employee but are seen as risk of perception that can be avoided. While you claim [C] that relationship is good, harassing me and threating me doesn't feel we are on the same page especially when I'm asking for evidence of false accusations, also I do wonder in the above text that was shared as your point of view to the facilitator you state "risk of perception", it seems to me that is what you [C] and [D] feel and if this is the case and no detailed evidence are provided, you acted unprofessionally. Let me know about the evidence as this is of the highest importance. Kind regards, [verweerder] ” 2.10. Voornoemd mailbericht heeft [verweerder] ook naar het Ethics Office verstuurd. Het Ethics Office heeft binnen ASML de taak om (mogelijke) schendingen van de Code of Conduct te onderzoeken. Werknemers kunnen op basis van de 'Speak Up Policy' een melding maken bij het Ethics Office. 2.11. Na een driegesprek en een gesprek met een zogenoemde facilitator is het beroep van [verweerder] tegen de End Year Revie1 2024 conform de procedures voorgelegd aan de Sector Head. Op 5 september 2025 heeft de Sector Head besloten het verzoek van [verweerder] af te wijzen en de beoordeling in stand te laten. Nadien is er een mediationtraject opgestart maar dit heeft geen resultaat opgeleverd. 2.12. Op 1 december 2025 is het PIP geëvalueerd en is het traject als “unsuccesfull” beoordeeld. 2.13. De Chief Ethics Officer heeft [D] op 22 januari 2026 bericht dat na meerdere (persoonlijke) intakes en triage het Ethics Office geen aanleiding ziet voor verder onderzoek en dat zij de melding van [verweerder] niet naar de Ethics Committee zal brengen. 2.14. Op 19 maart 2026 heeft ASML [verweerder] opnieuw een officiële waarschuwing gegeven omdat hij zich niet aan de pauzetijden zou houden en zich te lang buiten de cleanroom zou bevinden. 2.15. De Appeal Committee heeft op 17 juli 2026 het beroep van [verweerder] tegen de End Year Review 2025 afgewezen en de beoordeling “unsatisfactory” in stand gelaten. 3 Het verzoek, het verweer en het tegenverzoek Het inleidende verzoek 3.1. ASML verzoekt de arbeidsovereenkomst met [verweerder] te ontbinden, primair vanwege disfunctioneren, subsidiair vanwege een duurzaam en onherstelbaar verstoorde arbeidsverhouding, meer subsidiair vanwege de cumulatiegrond. 3.2. ASML heeft aan het verzoek – kort weergegeven – ten grondslag gelegd dat sprake is van ongeschiktheid tot het verrichten van de bedongen arbeid, alsmede van een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. Dit komt beiden voort uit de houding en het gedrag van [verweerder] . Het gedrag bestaat uit het veelvuldig en uitgebreid voeren van verstorende negatieve communicatie, het niet accepteren van (management)beslissingen, het (daarbij) betrekken van allerlei personen binnen ASML tot en met de CEO aan toe, het ernstig en valselijk beschuldigen van managers en HR en het in strijd met de binnen ASML geldende regels opnemen van gesprekken. Ondanks vele gesprekken en correspondentie met personen van verschillende managementlagen, een verbetertraject (PIP) en een mediationtraject is het functioneren niet verbeterd evenmin heeft dit tot een oplossing geleid. Herplaatsing van [verweerder] ligt niet in de rede vanwege de ernstig verstoorde arbeidsverhouding. Daarnaast is herplaatsing niet mogelijk gebleken, omdat [verweerder] heeft geweigerd hierover met ASML in gesprek te gaan en hij heeft aangegeven niet aan herplaatsing te zullen meewerken. Aan [verweerder] dient geen transitievergoeding te worden toegekend aangezien hij door zijn gedrag en houding ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Het verweer 3.3. [verweerder] heeft uitvoerig schriftelijk verweer gevoerd tegen de verzoeken. Kort samengevat heeft [verweerder] in de procedure het volgende aangevoerd. ASML heeft geen objectief bewijs overgelegd van de door haar gestelde ongeschiktheid van [verweerder] voor het verrichten van de overeengekomen werkzaamheden. Van disfunctioneren is geen sprake. [verweerder] presteert goed en heeft een hoge productiviteit. Collega’s waarmee hij samenwerkt zijn positief over hem. [verweerder] heeft zich verzet tegen de onterecht gegeven schriftelijke waarschuwing van 17 december 2024 en de End Year Reviews van 2024 en 2025 waarbij hij onterecht de beoordeling “unsatifactory” heeft gekregen. [verweerder] en zijn andere teamleden hadden toestemming van de teamleiders om buiten de cleanroom te verblijven. Het verblijf buiten de cleanroom heeft geen negatieve invloed gehad op zijn productie omdat hij buiten de cleanroom gewoon kon inloggen en werken. [verweerder] heeft ASML meermaals om objectief bewijs van zijn vermeende disfunctioneren gevraagd maar heeft dat nooit gekregen. Evenmin heeft ASML haar beschuldigingen van negatieve of verstorende communicatie met objectief bewijs onderbouwd. [verweerder] betwist dat zijn gedrag en houding een negatieve invloed hebben op de dagelijkse werkzaamheden. Verder heeft ASML onvoldoende gekeken naar de herplaatsingsmogelijkheden van [verweerder] . Hij betwist dat hij niet bereid was mee te werken aan een herplaatsing. Hij heeft uit eigen beweging op meer dan twintig vacatures gereageerd maar steeds is hij afgewezen omdat hij niet aan de criteria voldeed. Dit terwijl zeventien van de vacatures betrekking hadden op functies onder het niveau van zijn huidige functie. Van een daadwerkelijke en serieuze inspanning van ASML tot herplaatsing is geen sprake geweest. De primaire intentie van ASML was niet gericht op het bieden van een reële mogelijkheid tot herplaatsing maar op het beëindigen van zijn arbeidsovereenkomst. Het tegenverzoek 3.4. [verweerder] heeft aan zijn verweer de volgende tegenverzoeken verbonden. Hij verzoekt de kantonrechter om bij beschikking uitvoerbaar bij voorraad: hem in staat te stellen zijn werkzaamheden voort te zetten op het hoge niveau van functioneren en professioneel gedrag dat consequent is erkend door collega's en andere afdelingen, dan wel, indien dit redelijkerwijs niet mogelijk is, hem een daadwerkelijke mogelijkheid te bieden tot herplaatsing in een passende alternatieve functie of afdeling binnen ASML; de discriminerende behandeling van [verweerder] door [C] en [D] , die nadien door verschillende personen is ondersteund en door ASML is geduld zonder enige deugdelijke feitelijke onderbouwing, onmiddellijk te beëindigen; ASML te gelasten een officiële schriftelijke excuses aan [verweerder] aan te bieden voor de discriminerende behandeling die hij heeft ondergaan, alle ongefundeerde beschuldigingen uit zijn personeelsdossier te verwijderen, en eveneens de personeelsdossiers van de overige leden van zijn oorspronkelijke team van vijf te zuiveren van dezelfde ongefundeerde beschuldigingen; althans om een zodanige voorziening te treffen als de kantonrechter in goede justitie noodzakelijk acht. 3.5. [verweerder] legt het volgende aan zijn tegenverzoeken ten grondslag. Er is sprake van een consistent patroon van ongelijke behandeling van [verweerder] door [C] en [D] . Hoewel [verweerder] herhaaldelijk objectief bewijs heeft aangedragen van zijn presteren en heeft verzocht zijn prestaties, productiviteit en vermeende gedrag objectief te beoordelen, is daar geen gehoor aan gegeven. ASML heeft de door [C] en [D] geuite verwijten overgenomen zonder de objectieve bewijzen die door [verweerder] zijn aangedragen objectief te beoordelen. In dit verband verwijst [verweerder] naar een uitspraak van de kantonrechter van deze rechtbank in een zaak (bekend onder zaaknummer 12013988 \ EJ VERZ 25-710) waarin door een collega van [verweerder] ook zorgen over [C] zijn geuit en door ASML vergelijkbaar is gehandeld. Deze handelwijze is onverenigbaar met de op de werkgever rustende verplichting zich als een goed werkgever te gedragen overeenkomstig artikel 7:611 BW. De besluitvorming binnen ASML lijkt voornamelijk te zijn gebaseerd op de officiële waarschuwing die is verstrekt aan het voormalige team van [verweerder] , terwijl ASML zelf heeft erkend dat deze kwestie het gevolg was van handelen van ASML en niet de betrokken medewerkers. Er is geen objectieve vergelijking gemaakt tussen de daadwerkelijke productiviteitsgegevens van het team en het gemiddelde binnen de afdeling. Van een correcte beoordeling van de feitelijke prestaties is dus geen sprake geweest. 4 De beoordeling van het verzoek 4.1. Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden. Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In artikel 7:669 lid 3 BW is bepaald wat een redelijke grond is. Ook is voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt, zo bepaalt artikel 7:669 lid BW. 4.2. ASML legt meerdere gronden aan haar verzoek ten grondslag. De kantonrechter zal eerst ingaan op de primair aangevoerde d-grond (disfunctioneren). Disfunctioneren 4.3. Onder de d-grond wordt verstaan de ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid, anders dan het gevolg van ziekte of gebreken van de werknemer. De werkgever moet de werknemer hiervan tijdig in kennis stellen en hem voldoende in de gelegenheid stellen zijn functioneren te verbeteren. De ongeschiktheid mag niet het gevolg zijn van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer of voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer. 4.4. Volgens ASML is sprake van disfunctioneren omdat [verweerder] niet functioneert op het niveau en de wijze waarop zij van een werknemer verwacht met name gelet op zijn houding en gedrag, de zogenoemde ‘how'. ASML heeft hiertoe samengevat aangevoerd dat [verweerder] : (management)beslissingen niet accepteert; veelvuldig en uitgebreid negatieve c.q. verstorende mails stuurt en (daarbij) allerlei personen binnen verschillende managementlagen van ASML betrekt waaronder de CEO; managers en HR ernstig en valselijk beschuldigt; zonder toestemming en in strijd met de geldende regels gesprekken binnen ASML opneemt. 4.5. [verweerder] bestrijdt dat sprake is van disfunctioneren. Volgens hem heeft ASML onvoldoende objectief onderbouwd dat sprake is van disfunctioneren. [verweerder] stelt dat hij op hoog niveau presteert en een hoge productie draait. Hij heeft consequent positieve beoordelingen gekregen van collega’s met wie hij samenwerkt, zowel binnen zijn eigen afdeling als daarbuiten. Bij de End Year Reviews van 2024 en 2025 heeft hij onterecht de beoordeling “unsatisfactory” gekregen. In deze End Year Reviews is onder andere onvoldoende gespecificeerd waarom sprake zou zijn van beperkte zelfreflectie. Voor [verweerder] is het daardoor onvoldoende duidelijk wat ASML van hem verwacht. 4.6. De beoordeling van het functioneren van de werknemer betreft de werkinhoud, de wijze waarop de werkzaamheden worden uitgevoerd (door ASML aangeduid als de “what”). Hoewel ASML het standpunt heeft ingenomen dat de productie van [verweerder] achterblijft vanwege langdurig verblijf buiten de cleanroom, blijkt uit de End Year Review 2025 dat dit niet de reden is van zijn beoordeling “unsatisfactory”. Dit is gelegen in de houding en het gedrag van [verweerder] . Uit hetgeen in het verzoekschrift en ter zitting naar voren is gebracht is het verzoek dan ook met name ingegeven door het gedrag en de houding van [verweerder] . Dit gedrag en die houding is, zo begrijpt de kantonrechter, ontstaan nadat [verweerder] en zijn teamleden in december 2024 een officiële waarschuwing hebben gekregen, waarmee [verweerder] het niet eens is. 4.7. De kantonrechter stelt voorop dat de beoordeling of sprake is van disfunctioneren niet slechts ziet op de vraag of de werknemer voldoende presteert op het gebied van het behalen van productie of andere output gerelateerde doelstellingen. Ook een onvoldoende houding en/of ongewenst gedrag kan een grondslag vormen voor disfunctioneren (zie Gerechtshof ’s-Hertogenbosch, 26 oktober 2023, ECLI:NL:GHSHE:2023:3536). Echter, het voeren van een discussie met teamleiders/managers of HR over een officiële waarschuwing en beoordelingen van het functioneren betekent niet dat een werknemer louter om die reden ongeschikt is voor de uitvoering van de overeengekomen werkzaamheden. Dit kan anders zijn als een onvoldoende houding en ongewenst gedrag leiden tot problemen in de uitvoering van het werk, bijvoorbeeld doordat daardoor problemen in de samenwerking met collega’s ontstaan en samenwerking een belangrijk onderdeel van de functie was, aldus het Hof in de hiervoor vermelde uitspraak. 4.8. De kantonrechter is van oordeel dat ASML onvoldoende heeft onderbouwd dat de houding en het ongewenste gedrag van [verweerder] hebben geleid tot noemenswaardige problemen in de uitvoering van zijn werkzaamheden en de onderlinge samenwerking met collega’s. Anders dan de stelling dat het gedrag en de houding van [verweerder] zijn weerslag heeft op zijn collega’s (de werksfeer), is niet (voldoende onderbouwd) gesteld en evenmin gebleken dat de werkzaamheden niet kunnen worden uitgevoerd dan wel daardoor worden belemmerd. De redenen die ASML geeft voor het disfunctioneren van [verweerder] (zie randnummer 4.4.) houden vrijwel uitsluitend verband met de discussie die is ontstaan naar aanleiding van de officiële waarschuwing van 17 december 2024 en de beoordeling van [verweerder] in de End Year Reviews van 2024 en 2025. Keer op keer rakelt [verweerder] de officiële waarschuwing en de daaruit voortvloeiende negatieve End of Year Review 2024 op en uit hij daarover zijn ongenoegen. Hij kan zich hiermee niet verenigen omdat hij van mening is dat hij niet objectief is beoordeeld. Als gevolg hiervan zijn de verhoudingen tussen [verweerder] en [C] en [D] aangetast. Dit duidt echter niet op disfunctioneren, maar op een verstoorde arbeidsverhouding, waar de kantonrechter hierna op zal ingaan. Verstoorde arbeidsverhouding 4.9. Ingevolge artikel 7:669 aanhef en lid 3 sub g BW kan de arbeidsovereenkomst worden ontbonden als sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Voor toewijzing van het verzoek dient deze verstoorde arbeidsverhouding ernstig en duurzaam te zijn (Kamerstukken II 2013/14, 33 818, nr. 3, p. 46). Hiervoor moet de kantonrechter aan de hand van gesubstantieerde feiten en omstandigheden kunnen vaststellen dat sprake is van een zodanig zware en duurzame verstoring van de arbeidsverhouding dat geen objectiveerbare termen aanwezig zijn om aan te nemen dat deze arbeidsverhouding kan worden voortgezet. 4.10. Uit hetgeen partijen in hun processtukken en ter zitting naar voren hebben gebracht komt naar voren dat het onderhavige geschil zijn oorsprong vindt in de officiële waarschuwing die [verweerder] en vier van zijn teamleden in december 2024 hebben gekregen. [verweerder] vindt het onterecht dat hij deze heeft gekregen omdat hij a) toestemming zou hebben gekregen van zijn leidinggevenden om (langer dan twee uur) buiten de cleanroom te verblijven en b) niet objectief is aangetoond dat door dat verblijf sprake is geweest van productieverlies. ASML betwist dat de leidinggevenden toestemming hebben gegeven voor het verblijf buiten de cleanroom voor langer dan twee uur. De aard van de werkzaamheden brengt met zich dat werknemers in de cleanroom moeten verblijven. Volgens ASML hadden de leidinggevenden vermoedens dat dit laatste niet gebeurde en verwijt zij hen dat zij dit niet eerder hebben aangekaart en daartegen hebben opgetreden, reden waarom een leidinggevende met een vaststellingsovereenkomst is vertrokken en de andere leidinggevende een PIP en een andere functie heeft gekregen. Dat ASML zou hebben erkend dat de officiële waarschuwing het gevolg is van haar eigen handelen of verantwoordelijkheden wordt stellig betwist. 4.11. Verder was [verweerder] het niet eens met een door zijn voormalige twee teamleiders voorgenomen overplaatsing (zij zouden onvoldoende oog hebben gehad voor zijn belangen en de Code of Conduct hebben geschonden) – die uiteindelijk geen doorgang heeft gevonden – en zijn plaatsing in Team B na de officiële waarschuwing van 17 december 2026. [verweerder] heeft zich hierover bij [C] en [D] veelvuldig beklaagd maar heeft zich niet gehoord gevoeld en diverse personen binnen verschillende managementlagen van ASML betrokken bij zijn klachten. Als gevolg van de officiële waarschuwing van 17 december 2024 heeft [verweerder] bij zijn End Year Review van 2024 de beoordeling “unsatisfcatory” gekregen en is er een PIP traject ingezet. [verweerder] was het ook hier niet mee eens en heeft ook hierover veelvuldig zijn beklag gedaan bij verschillende personen binnen ASML en tegen de beoordeling beroep ingesteld. Dit heeft er vervolgens toe geleid dat [verweerder] ook bij zijn End Year Review van 2025 de beoordeling “unsatisfactory” heeft gekregen, waartegen hij eveneens beroep heeft ingesteld. Verder heeft [verweerder] in zijn mailbericht van 14 juni 2025 aan het adres van [C] en [D] beschuldigingen geuit van intimidatie, discriminatie en bedreiging en heeft hij hierin de Ehtics Office meegenomen. 4.12. Vooropgesteld wordt dat het [verweerder] uiteraard vrijstaat om op te komen tegen de officiële waarschuwing van 17 december 2024, beroep in te stellen tegen de beoordelingen bij de End Year Reviews van 2024 en 2025 alsmede zijn bezwaren te uiten over het ingezette PIP traject. Dit geldt eveneens voor het gebruikmaken van de mogelijkheid om kwesties voor te leggen aan het Ethics Office. Het gaat in deze zaak echter om de wijze waarop [verweerder] zijn ongenoegen hierover heeft geuit en het feit dat hij daarbij steeds blijft terugkomen op de volgens hem onjuistheid/onrechtvaardigheid van de officiële waarschuwing van 17 december 2024 en blijft vragen om objectief bewijs daarvan. Dit terwijl ASML hem de 'badge data' met de gegevens van zijn verblijf buiten de cleanroom eind 2024 heeft verstrekt, de Sector Head heeft geoordeeld dat er geen aanleiding is de beoordeling van de End Year Review 2024 aan te passen en ook het Ethics Office, na de vaste procedure te hebben doorlopen, geen aanleiding ziet nader onderzoek te doen naar de door [verweerder] geuite klachten en beschuldigingen. Op grond van goed werknemerschap mag van [verweerder] worden verwacht dat hij op een gegeven moment, gelet op alles wat is ingezet, berust in de door ASML genomen beslissingen, het verleden laat rusten en niet steeds weer dezelfde discussie opent. 4.13. Beoordeeld dient te worden of als gevolg van het voorgaande de arbeidsverhouding zodanig (onherstelbaar) is verstoord dat de arbeidsovereenkomst moet eindigen. De kantonrechter is van oordeel dat deze vraag bevestigend moet worden beantwoord en hij overweegt hierover als volgt. 4.14. Ongeacht of de officiële aanwijzing van 17 december 2024 terecht is gegeven of dat ASML hierin enig verwijt kan worden gemaakt, het feit dat [verweerder] hier steeds maar op terug blijft komen en daarbij steeds andere personen binnen ASML betrekt, wekt op den duur wrevel en irritatie op en tast daarmee de arbeidsverhouding aan. 4.15 Allereerst geven de door [verweerder] geuite beschuldigingen richting [C] en [D] blijk van een ernstige verstoring van de verhoudingen. De bewoordingen die [verweerder] daarbij jegens hen heeft gebruikt (discriminatie, intimidatie, bedreiging) hebben de verhouding op scherp gezet. In het dossier heeft de kantonrechter niets aangetroffen dat deze beschuldigingen kan rechtvaardigen. Het enkele feit dat [C] en [D] naar de mening van [verweerder] onvoldoende tegemoet zijn gekomen aan zijn wens om objectief bewijs te ontvangen van de verwijten die hem worden gemaakt, maakt niet dat sprake is van discriminatie, intimidatie of bedreiging. De kantonrechter begrijpt hieruit dat bij [verweerder] jegens beiden een groot wantrouwen bestaat. 4.16. Het voortdurend bestaan van wantrouwen bij [verweerder] blijkt ook uit het feit dat hij gesprekken binnen ASML heeft opgenomen, terwijl dit, zo blijkt uit productie 49, binnen ASML in beginsel niet is toegestaan en ASML dit duidelijk aan haar werknemers communiceert. Dat het volgens [verweerder] op grond van de Nederlandse wetgeving zou zijn toegestaan dat gespreken worden opgenomen, miskent dat het ASML als werkgever vrijstaat hierover eigen gedragsregels op te stellen. [verweerder] heeft het bestaan van deze regels binnen ASML niet betwist. [verweerder] heeft ter zitting erkend dat hij gesprekken heeft opgenomen en hij heeft hiervoor als reden gegeven dat [C] niet consistent zou zijn in zijn uitlatingen. Los van het feit dat hieruit wantrouwen van [verweerder] richting ASML en met name [C] blijkt, zorgt dit ook voor wantrouwen van ASML richting [verweerder] . Dit geldt temeer omdat ASML aan [verweerder] eerder heeft gevraagd of hij gesprekken heeft opgenomen en hij dit toen heeft ontkend. Het gevolg is dat personen binnen ASML steeds op hun hoede zullen zijn als zij met [verweerder] in gesprek zijn, uit angst dat hij het gesprek mogelijk opneemt. Dit komt de verhoudingen op de werkvloer uiteraard niet ten goede. 4.17. Het gedrag van [verweerder] raakt daarmee niet alleen aan de verhouding met [C] en [D] maar heeft ook invloed op de werksfeer in het team van [verweerder] en de verhoudingen met andere collega’s, zo blijkt eveneens uit het feit dat [verweerder] zijn pauzes met een stopwatch opneemt. Daarnaast heeft dit ook ASML-breed haar weerslag daar [verweerder] veel verschillende mensen binnen ASML (binnen verschillende managementlagen) in het conflict heeft betrokken. 4.18. Op grond van het voorgaande is de conclusie dat sprake is van een ernstig verstoorde arbeidsverhouding. Naar het oordeel van de kantonrechter is deze verstoorde arbeidsverhouding ook duurzaam, daar tevergeefs verschillende middelen zijn ingezet om de situatie ten goede te keren, waaronder een PIP en mediation. Beiden trajecten hebben geen (althans onvoldoende) vruchten afgeworpen waardoor het conflict tussen partijen nu al bijna twee jaar voortduurt. Herplaatsing 4.19. Gelet op de verstoorde arbeidsverhouding, die in ieder geval voor een substantieel deel als gevolg van het gedrag en de houding van [verweerder] is ontstaan, ligt herplaatsing van [verweerder] niet in de rede. Daarbij weegt de kantonrechter mee dat de reden van de verstoorde arbeidsverhouding grotendeels is gelegen in het vasthoudende en starre karakter van [verweerder] , die er in combinatie met een sterk ontwikkeld rechtvaardigheidsgevoel, toe leidt dat hij steeds op zaken terugkomt en zich vastbijt in alles waarmee hij het fundamenteel oneens is. Dit biedt geen goede basis om elders binnen ASML aan de slag te gaan. Ook al is een werknemer het oneens met beslissingen van de werkgever, van een werknemer mag worden verwacht dat hij na een zeker tijdsverloop en nadat alle mogelijkheden zijn benut om beslissingen bij te stellen of om te buigen, over zijn eigen schaduw heen stapt en het verleden laat rusten. Gelet op de wijze waarop [verweerder] zich in deze procedure, zowel in zijn verweerschrift als ter zitting en zelfs nog daarna, heeft gepresenteerd twijfelt de kantonrechter eraan of [verweerder] daartoe in staat is mocht hij elders binnen ASML aan het werk gaan. Dit geldt temeer daar [verweerder] zelf medewerkers van buiten zijn eigen afdeling en van verschillende managementlagen in het geschil heeft betrokken en kennelijk niet kan berusten in afdeling overstijgende beslissingen die worden genomen, zoals de beslissing van de Ethics Office om geen nader onderzoek in te stellen naar aanleiding van zijn melding en de beslissing om zijn End-Year-Review 2024 niet aan te passen. 4.20. Dit maakt dat de kantonrechter van oordeel is dat er geen basis meer is voor een vruchtbare werkrelatie en niet van ASML kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De conclusie is dat de arbeidsovereenkomst zal worden ontbonden. Is sprake van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [verweerder] ? 4.21. ASML stelt dat het handelen van [verweerder] als ernstig verwijtbaar moet worden aangemerkt zodat hij niet in aanmerking komt voor een transitievergoeding. Uit artikel 7:673 lid 1 BW volgt dat de werkgever aan de werknemer een transitievergoeding verschuldigd is indien de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever is ontbonden. De in beginsel door de werkgever verschuldigde transitievergoeding is echter niet verschuldigd indien het eindigen van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer (artikel 7:673 lid 7 aanhef en onder c BW). De werknemer kan zijn recht op een transitievergoeding alleen kwijtraken in uitzonderlijke gevallen, waarin evident is dat het tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst leidende handelen of nalaten van de werknemer niet slechts als verwijtbaar, maar als ernstig verwijtbaar moet worden aangemerkt. 4.22. De kantonrechter is van oordeel dat de handelwijze van [verweerder] niet als ernstig verwijtbaar is aan te merken. In de wetsgeschiedenis zijn voorbeelden gegeven van situaties waarbij sprake is van ernstige verwijtbaarheid aan de kant van de werknemer. Een dergelijke of daarmee gelijk te stellen situatie is hier niet aan de orde. Hoewel [verweerder] verwijten kunnen worden gemaakt vanwege de wijze waarop (en in het bijzonder de bewoordingen waarmee) hij steeds opnieuw zijn ongenoegen over de besluitvorming binnen ASML heeft geuit en daar steeds andere managementlagen bij heeft betrokken, de ongefundeerde grove beschuldigingen van intimidatie, bedreiging en discriminatie die hij aan het adres van [C] en [D] heeft gedaan en het feit dat hij gesprekken, in strijd met de binnen ASML geldende regels heeft opgenomen, zijn deze gedragingen niet van zodanige uitzonderlijke aard dat de toekenning van een transitievergoeding achterwege dient te blijven. Datum van ontbinding 4.23. Het einde van de arbeidsovereenkomst zal worden bepaald op 1 november 2026. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure conform artikel 7:671b lid 9, onder a BW. 4.24. ASML hoeft geen gelegenheid te krijgen het verzoek in te trekken, omdat aan de ontbinding geen billijke vergoeding wordt verbonden. Proceskosten 4.25. Gelet op aanbevelingen 3.2 en 3.3.van de Aanbeveling schikking en proceskosten Wwz zal de kantonrechter bepalen dat partijen ieder hun eigen proceskosten moeten betalen aangezien er geen sprake is van (ernstig) verwijtbaar handelen of nalaten van één van beide partijen. 5 De beoordeling van het tegenverzoek 5.1. Gelet op het oordeel in het inleidend verzoek dat sprake is van een ernstige duurzame verstoorde arbeidsverhouding en herplaatsing niet in de rede ligt, zal het tegenverzoek van [verweerder] dat ziet op wedertewerkstelling of herplaatsing worden afgewezen. 5.2. Uit hetgeen hiervoor is overwogen volgt dat ook de tegenverzoeken onder b) en c) niet voor toewijzing in aanmerking komen nu niet is komen vast te staan dat sprake is van discriminatie. 5.3. Aangezien de tegenverzoeken worden afgewezen komen de proceskosten voor rekening van [verweerder] . De proceskosten van ASML in het tegenverzoek worden vastgesteld op nihil. 6 De beslissing De kantonrechter op het inleidend verzoek 6.1. ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 november 2026, 6.2. veroordeelt ASML om aan [verweerder] de wettelijke transitievergoeding te betalen; 6.3. bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten betaalt; 6.4. wijst het meer of anders verzochte af; op het tegenverzoek 6.5. wijst de verzoeken af; 6.6. veroordeelt [verweerder] tot betaling van de proceskosten, die aan de kant van ASML tot en met vandaag worden vastgesteld op nihil. Deze beschikking is gegeven door mr. J.T.G. Roovers en in het openbaar uitgesproken op 22 september 2026.

---
Generated by overview.legal · https://overview.legal/posts/599240 · 2026-10-16