Rechtbank Gelderland, 30-09-2026 (K/5001/12258083)

RECHTBANK GELDERLAND Civiel recht Kantonrechter Zittingsplaats Arnhem Zaaknummer / rekestnummer: 12258083 \ HA VERZ 26-103 Beschikking van 30 september 2026 in de zaak van STICHTING HOGESCHOOL VAN ARNHEM EN NIJMEGEN, T.H.O.D.N. HAN UNIVERSITY OF APPLIED SCIENCES , te Arnhem, verzoekende partij, verwerende partij in het tegenverzoek, hierna te noemen: HAN, gemachtigde: mr. A. Lettenga, tegen [verweerder] , te [woonplaats] , verwerende partij, verzoekende partij in het tegenverzoek, hierna te noemen: [verweerder] , gemachtigde: mr. P.R.H. Demacker. De zaak in het kort In deze zaak verzoekt de werkgever om ontbinding van de arbeidsovereenkomst met de werknemer. De kantonrechter wijst het verzoek toe, omdat er een redelijke grond is voor ontbinding, te weten een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. Aan de werknemer wordt de transitievergoeding toegekend. Het tegenverzoek van de werknemer tot toekenning van een billijke vergoeding wordt afgewezen, omdat de ontbinding niet het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. 1 De procedure 1.1. Het verloop van de procedure blijkt uit: - het verzoekschrift met producties 1 tot en met 29 - het verweerschrift, met een tegenverzoek met producties 1 tot en met 14 - de akte van 21 augustus 2026 met producties 30 tot en met 35 aan de zijde van de HAN - de akte van 25 augustus 2026 met productie 36 aan de zijde van de HAN. 1.2. De mondelinge behandeling heeft plaatsgevonden op 27 augustus 2026, waarvan door de griffier aantekeningen zijn gemaakt. HAN is verschenen, vertegenwoordigd door haar [functie] [persoon 1] en [persoon 2] , [functie] . HAN is bijgestaan door mr. A. Lettenga. [verweerder] is verschenen, bijgestaan door mr. P.R.H. Demacker. De gemachtigden hebben spreekaantekeningen voorgedragen, die zijn overgelegd. 1.3. De beschikking is bepaald op vandaag. 2 De feiten 2.1. De HAN is een hogeschool met locaties in Arnhem en Nijmegen. De hogeschool is onderverdeeld in twaalf academies. 2.2. [verweerder] , geboren [geboortedag] 1977, is sinds 1 oktober 2017 via de Participatiewet in dienst bij HAN. De laatstelijk door [verweerder] bekleedde functie is die van [functie] met een loon van € 4.639,20 bruto per maand, exclusief vakantietoeslag en eindejaarsuitkering. Op de arbeidsovereenkomst is de cao Hoger Beroepsonderwijs van toepassing (hierna: cao HBO). [verweerder] is werkzaam binnen de Academie Engineering & Automotive (hierna: AEA). 2.3. Begin 2021 hebben twee mediationtrajecten plaatsgevonden. Een teammediation en een mediation tussen [verweerder] en een collega. 2.4. In de periode gelegen tussen 28 januari 2022 en 1 januari 2023 was [verweerder] (gedeeltelijk) ziekgemeld vanwege werkgerelateerde omstandigheden. 2.5. Naar aanleiding van een signaal van een oud-student is de HAN begin mei 2024 gestart met een extern onderzoek naar de sociale veiligheid binnen AEA. Dit onderzoek is uitgevoerd door [bedrijf] . In de e-mail van 9 september 2024 schrijft de heer [persoon 3] , [functie] bij de HAN: “Beste collega's AEA, Zoals de meesten van jullie weten is er naar aanleiding van een signaal van een van onze studenten en in samenspraak met het College van Bestuur besloten om een onderzoek te starten naar de sociale veiligheid binnen onze academie. Voor dit onderzoek is [bedrijf] gevraagd, een bureau dat gespecialiseerd is in dit soort onderzoeken. De uitkomsten zijn vlak voor de zomervakantie gepresenteerd aan het MT, vertegenwoordigers van het CvB, van HR en aan de adviseur integrale veiligheid. Deze mail is een eerste terugkoppeling van de uitkomsten van het onderzoek. Voordat ik overga tot de terugkoppeling van de belangrijkste bevindingen van het onderzoek vind ik het belangrijk om jullie direct te laten zien dat we de resultaten van het onderzoek omarmen en deze met jullie gaan delen en bespreken. Tijdens de personeel bijeenkomst van 23 september zal ik een korte presentatie geven van de belangrijkste uitkomsten van het onderzoek. Tijdens de academiedag op 5 november gaan we met elkaar in dialoog over de uitkomsten van het onderzoek. Voor iedereen die het mogelijk in een grote groep ingewikkeld vindt om vragen te stellen of in gesprek te gaan over de resultaten, stuur mij een berichtje en dan bespreken we samen in welke vorm je graag meer zou willen weten of zou willen reageren. Ik verzoek medewerkers die een bijdrage willen leveren aan het verbeteren van de sociale veiligheid en uitvoering willen geven aan de later in deze mail genoemde actiepunten om mij een berichtje te sturen. De belangrijkste bevinding van het onderzoek is dat niet elke medewerker en niet elke student zich voldoende veilig voelt binnen onze academie. Dat vinden we niet acceptabel en we doen dan ook een beroep op iedereen om ervoor te zorgen dat elke medewerker en elke student zich wél veilig voelt. Het onderzoek heeft wel een divers beeld laten zien. Een aantal andere belangrijke bevindingen zijn: Er Is In sommige gevallen sprake geweest van pesten, intimidatie, vrouwonvriendelijkheid en discriminatie. De academie is nog onvoldoende een eenheid. Oude en niet functionele culturen worden in stand gehouden. Er is een onvoldoende cultuur in het geven van feedback en van het elkaar aanspreken op ongewenst gedrag. Communicatie wordt top-down beleefd en het besluitvormingsproces als niet-transparant. Het MT heeft onvoldoende aandacht gehad voor het thema sociale veiligheid en is zich te weinig bewust geweest van gevoelens van onveiligheid onder sommige medewerkers en studenten. Voordat ik naar de actiepunten ga, wil ik iedereen die heeft meegewerkt aan het onderzoek hartelijk danken voor de openheid. Dit draagt bij aan het besef, inzicht en het uiteindelijk verbeteren van de sociale veiligheid voor iedereen. Actiepunten Onderstaand de eerste actiepunten ter verbetering van de sociale veiligheid. Dit proces gaan we monitoren en indien nodig bijsturen en daar heb ik jullie allemaal voor nodig. Mijn deur staat altijd open voor iedereen die wil bijdragen of aanvullen of die zich nog onvoldoende veilig voelt. Iedereen wordt verzocht het gedragskompas en de HAN-integriteitscode (nogmaals) te lezen en hiernaar te handelen, bijgaand treffen jullie deze aan. Beide documenten worden nog vertaald naar het Engels. Er wordt een academiebrede commissie 'sociale veiligheid' in het leven geroepen onder mijn voorzitterschap en bestaande uit MT-leden, medewerkers en studenten van de academie. De positie van de HAN-vertrouwenspersonen wordt verstevigd en de vindbaarheid verhoogd. De vertrouwenspersonen hebben diverse instrumenten ontwikkeld om de sociale veiligheid te vergroten en deze worden dit studiejaar ter beschikking gesteld aan de teams en onze studenten. We gaan werken aan een feedbackcultuur en het elkaar aanspreken als we gedrag zien wat niet bijdraagt aan het gevoel van sociale veiligheid. Het thema sociale veiligheid wordt via de lijn van studentbegeleiding besproken met onze studenten. Het thema sociale veiligheid gaat deel uitmaken van het onboarding-programma van zowel studenten als medewerkers. Het MT wordt door hopelijk succesvolle werving deze maand op sterkte gebracht waardoor er meer tijd en ruimte gaat ontstaan voor aandacht voor de teams en medewerkers. Het MT is aangevuld met een collega van HR; zo zorgen we ervoor dat belangrijke HR-thema's en signalen direct besproken kunnen worden. Het MT gaat haar besluiten communiceren binnen de academie. De academie sluit aan bij het HAN-brede project rond het vergroten van sociale veiligheid en heeft een verzoek ingediend om als een van de eerste academies in de pilot te mogen deelnemen. Mede ingegeven door de financiële situatie van de academie gaan we binnen de academie versneld samenwerken en ook zo werken aan het zijn van 1 academie. Niet al deze actiepunten zijn morgen gerealiseerd; we gaan hier met ons allen hard mee aan het werk en we houden jullie van de vorderingen op de hoogte. Een van onze meest belangrijke taken vanaf nu is dat wij er allemaal zorg voor dragen dat elke medewerker en elke student zich veilig voelt en met plezier naar de academie komt. Wij vormen immers samen de academie AEA. Ik heb er alle vertrouwen In dat dit ons samen gaat lukken. Tot slot We hebben afgesproken dat ik, omdat ik nieuw ben en geen deel heb uitgemaakt van het onderzoek, de lead neem in het communiceren over dit onderwerp en in het samen verbeteren van de sociale veiligheid en het werkplezier binnen onze academie. Ik ben dan ook het aanspreekpunt voor dit thema.” 2.6. [verweerder] meldt zich per 9 december 2024 volledig ziek. 2.7. In de periode nadien proberen partijen de re-integratie op te starten. In het kader van de re-integratie vindt, onder meer, onderstaande e-mailcorrespondentie plaats: Op 20 mei 2025 schrijft [persoon 4] aan [verweerder] : “Fijn dat jouw fysieke gezondheidssituatie is verbeterd. Er is nu vooral nog aandacht nodig voor het sociaal-psychische herstel. Je geeft aan onveiligheid te ervaren in de samenwerking met [naam] en [naam] . Voorbeelden die jij benoemt zijn dat werk die jou is aangeboden afwijkt van jouw oorspronkelijke functie (geen inzet op primaire taken), gesprekken met [naam] die moeilijk verlopen: je ervaart o.a. grof taalgebruik wat jou belemmert in jouw re-integratie. Omdat je aangeeft verstoorde arbeidsverhoudingen te ervaren, is er sprake van een arbeidsconflict (niet medisch). Ten gunste van jouw welzijn, het aangaan van de verstoorde arbeidsrelatie met [naam] , is ons voorstel een tussenstap zetten. Belangrijke kaders om te benoemen zijn: jij hebt juridisch recht op terugkeer in jouw eigen werk (bedongen arbeid). Maar ook dat de HAN niet verplicht is jou ander passend werk aan te bieden omdat je medisch gezien (nu waarschijnlijk gedeeltelijk op termijn volledig) geschikt bent voor eigen werk, datzelfde geldt voor het aanwijzen van een andere verzuimbegeleider. Linksom of rechtsom je zult altijd terugkeren in je eigen werk met [naam] als verzuimbegeleider. Er wordt dan ook een driegesprek voorgesteld op neutraal terrein tussen [naam] , [verweerder] en [naam] als onafhankelijke procesbegeleider met als doel het vertrouwen weer op te bouwen en de re-integratie vorm te geven. De vraag aan jou [verweerder] is of jij bereid bent daaraan mee te werken. De bedrijfsarts schetste anders een minder prettig scenario: de inzet van een (niet-medisch) mediation traject, dat vaak veel energie kost en mogelijk leidt tot een nadelige uitkomst. Hopelijk komt het niet zover en sta je open voor het driegesprek. Wanneer jezelf iemand wil meebrengen kan dat natuurlijk. Omdat duidelijk was dat je tijd nodig hebt om het te laten bezinken en na te denken over dit voorstel, zal de bedrijfsarts [persoon 5] jou morgen om 14.30 uur bellen.” In reactie daarop schrijft [verweerder] op 20 mei 2025: “(…)Graag wil ik de vorige mail voor zien van een extra aanvulling want zoals deze nu is opgesteld daar kan ik zo niet mee akkoord gaan. Hopelijk kan dit bijdragen aan een oplossing. “”Omdat je aangeeft verstoorde arbeidsverhoudingen te ervaren, is er sprake van een arbeidsconflict (niet medisch)””. Dat is een redenatie die nu wordt gekoppeld aan iets anders, ik heb aangegeven dat mijn werkplek (leidinggevende) onveilig is, En dat de keuze die de leidinggevende daarin maakt effect hebben op mijn gezondheid (ook Medisch) en herstel. Tevens op verzoek heb ik een lijst aangeboden met voorbeelden van onveilige situaties. Als er al sprake is van een conflict dan is dat juridisch een zeer kwalijke zaak, want dat breng mij positie en kansen mogelijk in gevaar, en deze woordkeuze maakt mij teleurgesteld en vind ik veelzeggend in hoe we met dit thema van onveiligheid omgaan. Ik geef aan een onveilige werkplek (leidinggevende) te hebben en dan hebben we een conflict? Dus zo gaan we om met de melders van pesterijen, sociaal onveilig gedrag enz….je meldt dit en dan heb je een conflict. Even ter verduidelijking, ik neem jullie even mee in een eigen redenatie: Dus i.p.v. slachtoffers en melders te beschermen zetten we ze na een aantal mediation gesprekken gewoon terug in dezelfde situatie (linksom of rechtsom) met dezelfde leidinggevende om weer lekker samen te gaan werken. Of je mag optie 2 en die is mogelijk nog minder prettig…dat is een niet medische mediation die mogelijk leidt tot… (ben benieuwd hoeveel vrouwen en mannen die te maken hebben gehad met geweld, bedreiging, grensoverschrijdend gedrag, aanranding, discriminatie en nog veel erger hiervoor zouden tekenen. Optie 1 of 2, ik niet in ieder geval. Deze voorbeelden geven mijns inziens genoeg inzage om mijn verhaal kracht bij te zetten, aan te tonen dat het ernstig is en dat dit geen “ervaring ’s beleving is”. Het zijn feiten. Feiten waar de leidinggevende niks mee (of te weinig) heeft gedaan en mogelijk mijn (sociale) veiligheid als mede die van onze studenten/collega’s in gevaar heeft gebracht. Gezien er nu al sprake zou zijn van een arbeidsconflict zegt mij veel. We zijn dus al een stap verder met alle gevolgen van dien, een drie gesprek heeft dan ook geen zin zolang we de voorbeelden van deze onveiligheid werksituatie niet eerst erkennen en op basis daarvan eerst de juiste stappen nemen. - Ik ga niet akkoord met de gedachte dat ik iets ervaar, en er dan op basis van ervaring voldoende reden is voor verstoorde arbeidsverhouding en conflict. Hmmm dat klinkt een beetje als. ..niet ok!!... (Er is een verschil tussen feiten en fictie) In de lijst staan voorbeelden, ook voorbeelden met gevoel, maar dan staat het erbij. Niet alle maar zeker voldoende voorbeelden die (met mijn permissie) gecontroleerd kunnen en mogen worden op feitelijkheden. - Ik ga niet akkoord dat er eenzijdig door mij aangegeven zou zijn dat er verstoorde verhoudingen zijn en/of een conflict. Nogmaals er is een (sociaal) Onveilige werksituatie das heel iets anders. Ik heb aangegeven uit die situatie te willen die door deze leidinggevende mede in stand is en werd gehouden. Waar willens en wetens keuzes zijn gemaakt die niet goedwaren voor mijn welbevinden, gezondheid, goed werkgeverschap en duurzaam herstel. Zowel lichamelijk als psychosociaal. Ik kan begrijpen Dat zowel [persoon 5] ( [naam] ) tijdens onze eerste gesprekken niet op de hoogte waren van de ernst, gezien ik nog geen concrete voorbeelden heb benoemd of aangereikt. Alvorens er een gesprek zou komen wil ik vanwege de veiligheid en ""ervaringsbeleving" van mijzelf dat de lijst eerst gecheckt gaat worden door HR. Waarom? Omdat dit juist aantoont wat hier wel aan de hand is namelijk een onveilige plek en geen conflict. Dat maakt veel uit want bij een onveilige werkplek is de leidinggevende verantwoordelijk ook yoor de oplossing en bij een conflict 2 personen. En al helemaal als ik degene zou zijn die aangeeft een conflict te hebben sta ik al1-0 achter. Want ik heb nu een probleem en de ander niet. ..toch? We draaien het om...Wel is er sprake van een vertrouwensbreuk (R&O) met de leidinggevende waarom omdat wat we zeggen en wat we doen niet matched. En wat we opschrijven (afspraken) en welke we niet nakomen idem. Altijd Ben ik bereid tot dialoog, JA, maar wel pas op het moment dat het veilig en gelijkwaardig is, waar je gehoord en gezien wordt en je niet bang hoeft te zijn of geforceerd wordt. En zolang deze lijst niet voldoende is om aan te tonen dat het niet deugt en niet veilig is dan heb ik niets meer te zeggen. Diep triest is het.. .Diep diep triest. De leidinggevende heeft destijds zelf ingestemd met een andere verzuim begeleider (HR) en dus de gevolgen die dat met zich meebrengt, nu ineens moet ik met deze leidinggevende toch in (drie) gesprek om te kijken naar herintreden. Steker nog de uitkomst staat al vast...Linksom of rechtsom. Taal is een middel, Taal geeft woorden aan een gevoel of emotie, woorden hebben betekenis en context. Ik denk dat we allemaal volwassen genoeg zijn om dat te snappen. Linksom of rechtsom je zult altijd terugkeren in je eigen werk met [naam] als verzuimbegeleider. En dit is dus de kern van onveiligheid, Na alle voorbeelden, na de mails die jullie ook zelf gezien hebben, er is een lijst, onderzoeken we hebben voorbeelden te over, er mag van mij gecheckt worden (je mag aan me vragen als je denkt dat het niet klopt. Op dit soort momenten denk ik echt melden en gesprekken over (sociale) onveiligheid (AEA) hebben ook gewoon geen zin meer. Want dan is wat mij betreft de toon nu gezet. Pesten mag? Discrimineren mag? Wapens? Alles mag? Goed werkgeverschap? Vals beschuldigen? Mag? Ongeacht wat er dus uitkomt. [naam] blijft, [naam] blijft en Ik als melder/slachtoffer moet terug. Ik zal altijd aan het kortste eind trekken, zij blijven buiten schot en ik kan daarvoor de rekeningen oppakken met mijn gezondheid, welzijn en veiligheid. Lekker dan tot de volgende ronde. Nog voor dat er een gesprek kan plaatsvinden lijkt het mij verstandig eerst eens te gaan kijken naar hoe gaan we dingen nu (en later) waarborgen. - Het is mij duidelijk dat dit nu een kiezen of delen wordt. Of je accepteert het driegesprek (uitkomst maakt niet uit) linksom rechtsom je gaat terug, Of de inzet van een (niet- medisch) mediation traject, dat vaak veel energie kost en mogelijk leidt tot een nadelige uitkomst... De keuze is reuze zeggen we dan in. Er is een "keuze"" een keuze die per definitie onveilig en ongelijkwaardig is en spanning geeft. Dat op medische gronden (Reuma en artrose) een leidinggevende niet kan of wil meedenken over verkorten van de reisbelasting, het beste voor de werknemer (ook voor de lange duur) en dus een passende hoofplek (stand)plek maakt met mogelijk een andere leidinggevende in dat gaan we dus niet doen? Doen we nu wat het beste is voor de werknemer? Of? Stel jezelf die vraag is. Bedongen arbeid gaat over de functie, Niet zozeer over een verplichting. We kennen binnen de HAN een generiek functie huis HAN breed. Net als elke andere functie of herplaatsing kennen we binnen de HAN geen recht op een vaste plek (stoeltje) Ik heb het recht (bedongen arbeid) op een functie als Docent Praktijkonderwijs (Medewerker Onderwijs & Onderzoek) binnen de HAN (breed) of een ander (beter) passend aanbod. De bedongen arbeid is artikel 7:628 BW gaat het om de overeengekomen arbeid., het gaat om de taken en/of functie die in de arbeidsovereenkomst zijn neergelegd. Dat wil zeggen binnen de wet kan er dus nog steeds met bedongen arbeid zonder gedoe een andere leidinggevende en/of standplaats (mobiliteit) binnen de HAN aangeboden worden. Het is niet zo dat bedongen arbeid betekend dat je terug moet naar je leidinggevende of standplaats waar je voorheen werkte.” 2.8. In de periode daarna vindt uitvoerige correspondentie plaats tussen de intern jurist van de HAN en de (voormalig) gemachtigde van [verweerder] over de re-integratiemogelijkheden van [verweerder] binnen de HAN. Uit de e-mailcorrespondentie volgt dat [verweerder] de HAN verwijten maakt onder meer over sociale onveiligheid, pesterijen, discriminatie en grensoverschrijdend of onrechtmatig handelen. 2.9. In het verslag van de bedrijfsarts van 22 augustus 2025 staat: “ Werkuren Toelichting: Bij het vorige spreekuur contact zijn afspraken gemaakt over start van de reïntegratie. Op arbeid therapie basis kon een opstart worden gemaakt in functie en taken buiten de eigen werkplek. Dit om mogelijkheden in kaart te brengen en zo een goede inschatting te kunnen maken voor reïntegratie in de eigen functie. Een start zou worden gemaakt in administratieve en ondersteunende taken. Mijnheer geeft nu aan dat hij een arbeidtherapeutische opstart op een andere werkplek binnen administratieve en ondersteunende taken niet passend vindt. Na overleg met zijn adviseur en het UWV is hij van mening dat een opstart binnen deze taken en op deze basis niet passend is. Hij wil een opstart maken in zijn eigen functie: dit ook op arbeidtherapie basis. Zijn eigen werk plek beschrijft hij als "onveilig". Hij geeft aan dat hij alleen kan starten als er sprake is van een veilige werkplek. Dit moet door de HAN eerst worden gerealiseerd. Mijns inziens is opstart op arbeidtherapie basis in een vervangende werkzaamheden op een andere werkplek een goede eerste stap in de reïntegratie. Hier kan een beeld verkregen worden van de mogelijkheden en beperkingen zodat in een later stadium mijnheer verder kan reïntegreren in zijn eigen functie. Doel van de reintegratie blijft onverminderd terugkeer in het eigen werk. De problematiek rondom de, door mijnheer, gevoelde onveiligheid op de eigen werkplek is reeds bekend. Dit hindert een reintegratie op de eigen werkplek.” 2.10. [verweerder] start uiteindelijk op 2 oktober 2025 met vervangende werkzaamheden in het archief maar die werkzaamheden worden nadien niet voortgezet. 2.11. In het verslag van de bedrijfsarts van 21 oktober 2025 staat: “De medewerker gaat het werk binnenkort volledig hervatten. Per 27 oktober gaat mijnheer voor 75% in zijn eigen functie door. Per 3 november is mijnheer volledig geschikt voor zijn eigen functie.” 2.12. In de periode tussen 31 oktober 2025 en 27 november 2025 vindt er opnieuw uitgebreide e-mailcorrespondentie plaats tussen de gemachtigde van [verweerder] en de intern jurist van de HAN teneinde een gesprek tussen partijen te laten plaatsvinden. Zo schrijft op 31 oktober 2025 de intern jurist van de HAN: “Voor de HAN is het van groot belang dat het gesprek met de heer [verweerder] doorgang vindt, zoals ook in recente e-mailberichten is aangegeven, gelet op de punten waar partijen nog verdeeld over zijn. Het gesprek is noodzakelijk om de ervaren sociale onveiligheid te bespreken en te onderzoeken of er een werkbare situatie kan worden gecreëerd waarin beide partijen vertrouwen hebben. Dit geldt temeer nu de heer [verweerder] met ingang van 3 november a.s. volledig arbeidsgeschikt is verklaard en derhalve gehouden is arbeid te verrichten waarvoor loon wordt betaald. Daarnaast is een onafhankelijke gespreksleider uitgenodigd om het gesprek in goede banen te leiden. De HAN heeft daarmee wederom alles in het werk gesteld om te zorgen dat het gesprek in een veilige en constructieve sfeer kan plaatsvinden. Om de heer [verweerder] echter nog tegemoet te komen, zijn wij bereid het gesprek te verplaatsen naar donderdag 13 november a.s. om 13.00 uur, locatie R26, C2.05. De aangepaste Outlook-uitnodiging, met daarin ook de locatie, volgt zo spoedig mogelijk. Zoals eerder aangegeven, is de heer [verweerder] arbeidsgeschikt om te werken. Desondanks ziet de HAN dit vooralsnog door de vingers totdat het gesprek heeft plaatsgevonden. Uiteraard staat het de heer [verweerder] vrij om een persoon van zijn keuze mee te nemen; hiervoor wordt ruimschoots de gelegenheid geboden. Wij gaan er daarbij vanuit dat de heer [verweerder] daadwerkelijk bij het gesprek aanwezig zal zijn.(…)” In reactie daarop schrijft de gemachtigde van [verweerder] op 5 november 2025: “Uiteraard wilt client ook weer aan de slag. De opmerking dat er door de vingers wordt gezien dat cliënt niet werkt is niet passend. Het advies van de bedrijfsarts is op de eerste plaats diverse malen bijgesteld. Bovendien is de HAN de afgelopen maanden ook in de gelegenheid gesteld deze gesprekken omtrent onveiligheid al op te starten tijdens de re-integratie. Daar is meermaals zijdens cliënt om verzocht. Alhoewel cliënt er volledig achter staat dat hij volledig geschikt is voor zijn eigen functie is de onveiligheid die cliënt ervaart natuurlijk een belemmering om weer op zijn eigen werkplek aan de slag te gaan. Het is dan niet meer dan logisch en gebruikelijk dat dit besproken wordt én cliënt iemand meeneemt naar dit gesprek. Fijn dat hem tijd wordt gegeven dit te regelen. Voor de volledigheid merk ik op dat client, al dan niet tijdelijk bereid is zijn eigen werkzaamheden op een andere afdeling in Nijmegen te verrichten. Dat brengt mij tot het volgende punt. Cliënt heeft zoals gezegd direct contact opgenomen met [persoon 6] . Gek genoeg heeft zij aangegeven dat zij als vertrouwenspersoon niet de aangewezen persoon is cliënt te vergezellen. Bijgaand treft u de email aan. Gezien de inhoud van de klachtenregeling verbaast mij dat. Het is een voorportaal van een formele klacht, het is reeds een informele klacht, waarvoor artikel 10 geldt. Onder het mom van voorkomen is beter dan genezen zou het juist goed zijn als een vertrouwenspersoon in dat stadium aansluit. Cliënt heeft de [persoon 7] benaderd om als vertrouwenspersoon bij dit gesprek te zijn, naast de broer van client, die van meet af aan bij de gesprekken is geweest. De [persoon 7] wilt graag deelnemen en is bekend met de voorgeschiedenis en met de HAN doch is echter 13 november verhinderd. Ik wil u dus verzoeken een aantal data te geven voor het inplannen van een afspraak. Temeer cliënt meermaals en gedurende langere tijd (11 maanden lang) heeft aangegeven dat hij het punt van onveiligheid op een fatsoenlijke manier wilt bespreken, ga ik ervan uit dat enig uitstel geen probleem is. Ik herhaal de bereidheid om ondertussen in Nijmegen in eigen werk te starten. Kunt u tevens bevestigen dat de HAN de kosten van de [persoon 7] vergoedt, gezien de weigering van [persoon 6] om deel te nemen? Voorts voor de volledigheid: in de klachtenregeling wordt gesproken over een termijn van een jaar waarbinnen er een klacht moet worden ingediend. Ik ga ervan uit dat, gezien de situatie van cliënt, waaronder de ziekmelding en het feit dat er niet eerder bereidheid was van de HAN hiermee aan de slag te gaan, wordt opgeschort, totdat er duidelijk is of het aankomende gesprek tot een oplossing leidt. Kort maar goed: cliënt behoudt zich het recht voor de klachtenprocedure officieel alsnog in gang te zetten (alsmede ook een melding te doen bij de arbeidsinspectie c.q. om aangifte te doen).” In reactie daarop schrijft de intern jurist van de HAN op 6 november 2025: “(…) Situatie nu Ook nu vervalt de heer [verweerder] telkens weer in niet-constructief, uitgebreid, verwijtend en zeer argwanend gedrag, waarbij hij redeneert vanuit zijn eigen werkelijkheid die zonder onderbouwing blijft. De heer [verweerder] voert aan dat op zijn werkplek (opnieuw) sprake is van onveiligheid en dat hij daarom zijn eigen werk niet kan doen. De heer [verweerder] was tot voor kort gedurende langere tijd ziek en vanaf mei 2025 blijkt uit spreekuurverslagen van de bedrijfsarts dat hij gezondheidsklachten ervaart door door hem ervaren problemen op het werk, namelijk de vermeende sociale onveiligheid. Intussen escaleert de situatie. De heer [verweerder] maakt van zijn kant zeer grote verwijten aan de HAN, die wederom van iedere onderbouwing gespeend blijven. Dit leidt tot ergernis/weerstand en is voor mensen op de werkvloer geheel onwerkbaar. Ik noem niet-limitatief een paar van de verschrikkelijke woorden die de heer [verweerder] recent over de HAN en haar medewerkers gebruikt: pesterijen (daarbij door de heer [verweerder] genoemd: "jij bent een mongool, een halve door de inschrijving doelgroepen register, en dit te zeggen in het bijzijn van andere collega's, afval leeggooien op bureau"), racisme ("collega's meteen andere huidskleur apen noemen, of we gaan aapjes kijken, K#t n#gers in houten letters in het lokaal neerzetten") ("Waarom bovenstaande mij extra pijn doet is mijn opa was een gastarbeider een migrant met een donkere huidskleur. Dat ik dit moet opvoeren als argumentatie waarom ik moeite heb met bovenstaande is de wereld op z’n kop en maakt me woest. Dat ik vervolgens ook nog als Michael Jackson wordt neergezet door mijn (lichte huid) en familie . Tja dat is kenmerkend van deze onveilige cultuur"), onveiligheid, grensoverschrijdend gedrag, studenten met psychische problematiek of suïcide-verwerking aan hun lot overlaten, machtsmisbruik, een docente die het bed zou delen met verschillende studenten en die één van deze studenten vervolgens toegang tot lokaal zou verbieden omdat hij dit gemeld had, waar de HANdan kennelijk niets mee gedaan zou hebben, melders van racisme zou men "in elkaar [..] gaan slaan" en werden "ge ghost", medewerkers zouden door (medewerkers van) de HAN valselijk beschuldigd worden van zeer ernstige misdrijven (diefstal, werktijdfraude, grensoverschrijdend gedrag, twijfels of de heer [verweerder] en collega's met jeugdigen (jongeren) in het lokaal te vertrouwen zouden zijn en of hun eigen kinderen bij hen wel niet veilig zouden zijn), homofobie, vrouwonvriendelijkheid systematisch bepaalde medewerkers in diskrediet brengen, framen en valselijk beschuldigen, met weigeren van promotie tot gevolg, dreigen met geweld, schreeuwen, bewust overtreden van de AVG (foto's en filmpjes rondsturen op social media "met alle gevolgen van onveiligheid van dien") (illegaal monitoren van studenten; "Alleen ruimte BO. 14 werd actief gemonitord, overige lokalen en ruimtes niet. Inzage in de registratie kregen we niet.") (HAN-breed oneigenlijk gebruik van video-apparatuur op sommige plekken; "Denk aan telefoons, camera's, etc.") (in telefoons chatgesprekken en Instagram tussen collega's bekijken "(zowel naar werk als privé nummers)" kapot maken, beschadigen en laten verdwijnen van privéspullen van de heer [verweerder] uit zijn kast, kantoor of bureau ("Denk aan oplader(s) (telefoon), portable speaker (Teufel) maar ook boeken, documenten, pennen, SD kaart, USB sticks, persoonlijke verzorging.") bewust in strijd met de cao handelen ("Er zijn bepaalde lokalen, ruimtes en bepaalde collega's die systematisch andere lagere uren normeringen krijgen dan anderen collega's (DBU factor) evenals bruto uren voor neventaken."), uitsluiten (telkens niet uitnodigen van de heer [verweerder] voor vergaderingen en uitjes waardoor hij zich geen deel meer voelt van het team), bespot worden. De HAN heeft deze verwijten heel precies doorgenomen en niemand herkent zich hierin. Bij vrijwel al deze onderwerpen meldt de heer [verweerder] dat hij daar bewijsstukken/dossier van heeft, maar dat levert hij telkens niet aan. Intussen is de situatie zodanig verslechterd dat de heer [verweerder] via jou als zijn jurist correspondeert. Ook via jou krijgen wij geen onderbouwing van alle ernstige verwijten die ons worden gemaakt. Vooralsnog lijkt het - opnieuw - allemaal te gaan om belevingen van de heer [verweerder] die hij als feitelijke verwijten presenteert waardoor zijn veiligheid in het geding zou zijn. Je schrijft in dat kader namens de heer [verweerder] : "Alhoewel client er volledig achter staat dat hij volledig geschikt is voor zijn eigen functie is de onveiligheid die cliënt ervaart natuurlijk een belemmering om weer op zijn eigen werkplek aan de slag te gaan." Daar is de HAN het niet mee eens. Het is niet zo dat iemand "natuurlijk" zijn werk niet hoeft te doen door eenvoudigweg te stellen onveiligheid te ervaren en dat vervolgens maandenlang zonder enige onderbouwing te laten. De HAN is het er wel mee eens dat de heer [verweerder] nu niet aan het werk kan, maar dat komt door alle zeer ernstige verwijten die de heer [verweerder] zonder onderbouwing maakt aan het adres van (medewerkers van) de HAN. Er is, anders gezegd, duidelijk een fors arbeidsconflict. Gesprek Om in deze problematiek stappen vooruit te zetten heeft de HAN de heer [verweerder] uitgenodigd voor een begeleid gesprek op 3 november 2025 en hem gevraagd voordien dossier aan te leveren, zodat er concreet gesproken kan worden. Op die uitnodiging reageert de heer [verweerder] door vraagtekens te plaatsen bij de gesprekspartners, (vooralsnog?) te weigeren het dossier aan te leveren en te verzoeken om uitstel omdat zijn broer en zijn vertrouwenspersoon niet kunnen. Conform verzoek van de heer [verweerder] heeft de HAN het gesprek - dat plaatsvindt onder begeleiding van de zeer gekwalificeerde en ervaren [persoon 8] - uitgesteld naar 13 november 2025. Daarop reageert de heer [verweerder] door zich het recht voor te behouden een klachtenprocedure in gang te zetten en opnieuw met een verzoek om uitstel, omdat zijn beoogde vertrouwenspersoon niet kan. Ook vraagt hij de HAN om die vertrouwenspersoon, de heer [persoon 7] , te betalen. Deze manier van reageren past in het patroon dat al in 2022 werd vastgesteld: de heer [verweerder] staat niet open voor input van anderen, presenteert op verongelijkte toon belevingen en aannames als feiten, en vertraagt en belemmert constructieve stappen. Ook herkent de HAN voor de gesprekspartners van de heer [verweerder] met de HAN een patroon, namelijk dat de heer [verweerder] telkens andere functionarissen voorstelt die voor hem als gesprekspartner zouden moeten dienen. De HAN heeft meerdere malen duidelijk gemaakt hoe de hiërarchische lijnen (gezagsverhouding) lopen binnen de HAN. In verband met het patroon van het redeneren vanuit de eigen beleving noem ik ook dat volgens je e-mail de heer [verweerder] het "gek" vindt dat vertrouwenspersoon [persoon 6] hem niet wil begeleiden. In de e-mail van [persoon 6] die je meestuurde, schrijft zij aan de heer [verweerder] : "Zoals ik zowel in februari jl. tijdens mijn gesprek met jou als wel in mij. Ik heb laten weten is dat de door jou genoemde zaken niet vallen binnen mijn scope als professioneel vertrouwenspersoon gezien het stadium van het proces waar jij op dat moment in verkeerde met jouw werkgever, nl een arbeidsconflict, naast een verzuimstatus. Daarnaast was ik de 3e VP die je benaderde zoals je zei." Wat de HAN betreft is deze reactie van de vertrouwenspersoon niet "gek", maar spreekt deze juist boekdelen. Vertrouwenspersonen hebben een objectieve en onafhankelijke rol en bepalen dus zelf of zij behulpzaam kunnen zijn. De vertrouwenspersoon constateert een arbeidsconflict en er zijn kennelijk eerder nog twee andere vertrouwenspersonen geweest die de heer [verweerder] daarin niet kunnen of willen bijstaan, op basis van door hem genoemde zaken. Dat drie vertrouwenspersonen de heer [verweerder] niet kunnen of willen vergezellen in een gesprek wegens door hem genoemde zaken, zou, in plaats van een verwijt aan deze vertrouwenspersonen, toch tot enige zelfreflectie bij de heer [verweerder] moeten leiden. Vervolg De HAN is niet bereid om het gesprek van 13 november a.s. opnieuw te verplaatsen. De heer [verweerder] kan zijn broer naar dit gesprek meenemen en als hij ook een externe vertrouwenspersoon mee wil nemen, staat hem dat vrij. De heer [verweerder] moet dan echter een vertrouwenspersoon zoeken die daadwerkelijk beschikbaar is. De HAN is niet bereid om een dergelijke externe vertrouwenspersoon te bekostigen, aangezien dit de eigen keuze is van de heer [verweerder] . De heer [verweerder] kan zijn broer meenemen, het gesprek wordt begeleid door een externe en ervaren gespreksleider waarmee sociale veiligheid alleszins is gewaarborgd, drie vertrouwenspersonen kunnen of willen de heer [verweerder] niet vergezellen en van een situatie waarin toch een vertrouwenspersoon noodzakelijk is, is de HAN niet gebleken. Tot slot behoudt de heer [verweerder] zich het recht voor om een klachtenprocedure in gang te zetten, een melding te doen bij de Arbeidsinspectie c.q. aangifte te doen. De HAN heeft niets te verbergen en een dergelijke klacht, melding of aangifte zal door de heer [verweerder] onderbouwd moeten worden. Ik begreep dat je die onderbouwing ook nog niet hebt. De HAN nodigt de heer [verweerder] nogmaals uit om die onderbouwing toe te zenden aan de HAN en ook aan jou. Vervolgens kunnen wij als juristen dan de feitelijke merites daarvan beoordelen. De gevraagde onderbouwingen ontvangt de HAN graag ruim voor 13 november a.s. Volgens de verklaringen van de heer [verweerder] zelf heeft hij deze onderbouwing al in zijn bezit.” 2.13. Op 12 november 2025 meldt [verweerder] zich ziek. Het op 13 november geplande gesprek tussen partijen vindt dan geen doorgang. 2.14. In het spreekuurverslag van de bedrijfsarts van 18 november 2025 staat: “(…) Re-integratiemogelijkheden, nu | binnenkort Ik begrijp dat de medewerker zich ziek heeft gemeld vanwege gezondheidsklachten. Ik heb begrip voor de moeilijke omstandigheden en neem de gezondheidsklachten serieus. Echter, ik kan ze niet als arbeidsongeschiktheid als gevolg van ziekte beschouwen. Het effect dat de medewerker ervaart, is eerder een veelvoorkomend gevolg van de huidige omstandigheden. Conclusie Op basis van mijn medische expertise en beschikbare informatie kan ik concluderen dat er geen medische beperkingen zijn als gevolg van ziekte die de medewerker belemmeren om volledig terug te keren naar het werk. Hieronder volgt een nadere toelichting voor de vervolgstappen.” 2.15. Uiteindelijk vindt op 3 december 2025 een gesprek plaats tussen de HAN en [verweerder] , onder leiding van een onafhankelijke derde, de heer [persoon 8] . 2.16. Op 13 januari 2026 vindt opnieuw een gesprek plaats tussen partijen, in aanwezigheid van hun gemachtigden. 2.17. Op 23 januari 2026 stuurt de gemachtigde van [verweerder] een lijst met verwijten die hij aan de HAN maakt, met daarbij een zeer omvangrijke hoeveelheid stukken. In de lijst staat: “Lijst meldingen en gevolgen binnen AEA (HAN) Meermaals meldingen gemaakt (HR en leidinggevende) (resp. [naam] (HR), [naam] (coördinator), [naam] (HR) , [naam] (HR), [naam] (Coördinator) [naam] (MT), [naam] (Coördinator) [naam] (MT), [naam] (directeur) [persoon 3] (directeur), [naam] (HR), Vertrouwenspersonen ( [naam] , [persoon 7] , [persoon 6] ) van mistanden, pesten, sociale onveiligheid, omtrent studenten, (en later ook mijzelf als melder) (meldingen deed ik op verzoek of na overleg met studenten) Grote lijn, Pesterijen, Racisme, Niet inclusief/gelijkwaardig, Onveiligheid, Grensoverschrijdend gedrag (introkamp, L99), Sociale media (AVG), het lekken of maken van filmpjes zonder toestemming. Daarnaast heb ik ook veel studenten bijgestaan en eventueel doorverwezen (student psycholoog) tijdens corona (psychische problematiek was hoog) of met suïcide verwerking. Studenten zien mij als veilig, prettig om mee te praten/sparren (zo blijkt ook steeds weer uit de feedback die ik daarover ontvang en ook in mijn personeelsdossier is terug te vinden) De voorbeelden/meldingen van afgelopen 8 jaar (ik laat namen van collega's en studenten buiten deze voorbeelden. Deze namen zijn in bijbehorende correspondentie op verzoek, terug te vinden. 1. Denk aan machtsmisbruik, grensoverschrijdend gedrag, het slapen (bed delen) van een docente met verschillende studenten en deze student vervolgens toegang tot lokaal verbieden omdat hij dit gemeld had. Bijbehorende correspondentie is in bezit 2. Racistisch taalgebruik zowel in woord als in letters. Studenten hebben ook zelf klacht(en) ingediend over racistische benadering door collega('s). 1 van onze labs sprong eruit (FABLAB) Na hierover eerst een melding, team coaching en mediation met duidelijke afspraken te hebben gehad is dit gedrag destijds niet gestopt. Sterker nog de melder(s) "in elkaar te gaan slaan", gevloekt, en deze melder(s) werden vanaf dat moment ge ghost (niet meer mee met uitjes, nergens meer in betrokken en een persoonlijke hetze. Bijbehorende correspondentie/meldingen is in bezit 3. Valselijk beschuldigen van zeer ernstige misdrijven door de leiding. Er zijn meerdere voorbeelden van collega's (feiten) waarbij ik maar ook andere collega's (M/V) onjuist, valselijk beschuldigd zijn van zeer ernstige en stafbare feiten. Dit is ten delen gerectificeerd. Denk aan Vrouwonvriendelijkheid, Diefstal, Werktijdfraude, Grensoverschrijdend gedrag, twijfels of wij met jeugdigen (jongeren) in het lokaal te vertrouwen zijn al dan niet aangeven dat hun eigen kinderen bij ons niet veilig zouden zijn. Bijbehorende correspondentie is in bezit 4. Team mediation en coaching geweest met duidelijke uitkomsten, afspraken en rapporten over de leidinggevende en de cultuur binnen AEA. (Homofoob, racistisch (het toestaan dat collega's met een andere huiskleur "Apen" of n#gers worden genoemd. Het benoemen hiervan heeft niet geleid tot enig inzicht/verandering. Het weglachen, meelachen van leidinggevende aangaande "Ik haat alle mannen" (door een mannelijke collega aangaande homo's) en niet inclusief handelen (gelijke kansen). Zeer vrouw onvriendelijke grappen of insinuaties eenzijdig toestaan. Het verschil tussen een mogelijk (gepaste slechte) grap en kwetsen, pesten is structureel hiermee blijven doorgaan terwijl mensen hebben aangegeven hier niet van gediend te zijn. Geen reflectie op het eigen gedrag, het waarborgen van afspraken (omtrent sociale veiligheid) en uitkomsten. Bijbehorende correspondentie is in bezit 5. Er is door leidinggevende systematisch geprobeerd om bepaalde medewerkers in diskrediet te brengen, framen, en valselijk te beschuldigen, insinueren waaronder (diefstal, (te) laag opleidingsniveau (en dus niet te promoveren), last te hebben van mentale psychische problemen (rugzakjes?), fraude werktijden, beheersen taal). Dit blijft maar gebeuren zelfs nadat keer op keer hiervoor geen enkel feitelijk bewijs wordt aangeleverd. Althans niet bij mij. Bijbehorende correspondentie is in bezit 6. Er is gepest binnen AEA, uitschelden, (jij bent een mongool, een halve door de inschrijving doelgroepen register, en dit te zeggen in het bijzijn van andere collega's) afval leeggooien op bureau, collega's met een andere huidskleur apen noemen, of we gaan aapjes kijken, K#t n#gers in houten letters in het lokaal neerzetten, dreigen met geweld, schreeuwen, verbaal dreigen, spullen gooien, (gemeld en eventueel ook te checken bij (oud) collega's die bereid zijn hierover te getuigen. Waarom bovenstaande mij extra pijn doet is mijn opa was een gastarbeider een migrant met een donkere huidskleur. Dat ik dit moet opvoeren als argumentatie waarom ik moeite heb met bovenstaande is de wereld op z'n kop en maakt me woest. Dat ik vervolgens ook nog als Michael Jackson wordt neergezet door mijn (lichte huid) en familie . Tja dat is kenmerkend van deze onveilige cultuur. Bijbehorende correspondentie is in bezit 7. AVG, Er zijn van collega's en mijzelf foto's en filmpjes gemaakt en deze zijn vervolgens (eventueel gemodificeerd tot meme's) rondgestuurd via Snapchat, Instagram. Soms met toestemming waarbij er eerst gevraagd was of dit ok was. Prima, maar soms ook niet met alle gevolgen van onveiligheid van dien. Er zijn destijds ook nep accounts aangemaakt van docenten op tinder dit heeft geleid tot oproer. Bijbehorende correspondentie is in bezit 8. AVG, op het werk werd er gebruik gemaakt van systemen die niet voldoen aan de AVG en HAN huisregels (QR-registratie) vervolgens werden met deze systemen studenten gemonitord op aanwezigheid alsmede tegen de collega's om hiermee "aan te tonen" dat onze workload meevalt. Gemeld, zowel bij ICT, leidinggevende, Arbo coördinator. Werd niks mee gedaan. Het zou gaan om een pilot "test" deze test duurt nu inmiddels 4 jaar en is ook nog eens selectief. Alleen ruimte B0.14 werd actief gemonitord, overige lokalen en ruimtes niet. Inzage in de registratie kregen we niet. Bijbehorende correspondentie is in bezit 9. AVG, het oneigenlijk gebruik van video opname apparatuur op sommige plekken. Denk aan telefoons, camera's, etc. Dit zonder afstemming/ toestemming HAN breed. Dus op eigen initiatief. Het doel, anti diefstal of veiligheid zou dan de reden zijn. 10. AVG, leidinggevende ( [naam] en [naam] ) hebben in telefoons chatgespreken, Instagram tussen collega's bekeken (zowel naar werk als privé nummers) Zonder hiervoor toestemming te hebben van de betrokken. Hiermee hoopte ze bewijslast te vinden aangaande hun beschuldigingen. Dit is ook teruggegeven door het team aan de leidinggevende. Excuus zijn er nooit voor gemaakt (althans niet naar mij toe) De conclusie was uiteindelijke van eigen rechtertje spelen "we hebben niks kunnen vinden" en daarmee nog steeds de insinuatie laten bestaan dat hetgeen beweerd werd waar zou kunnen zijn. Op mijn verzoek dan de Politie in te schakelen (aangifte te doen) om alles op tafel te krijgen en mensen te rectificeren werd negatief geantwoord en ik moest het maar los laten, (personeelsdossier) De eerste brief (concept nog in mijn bezit) stond vreemd genoeg een hele andere tekst met daarin wel dat leidinggevende gefaald hadden. Bijbehorende correspondentie is in bezit. Dat medewerkers zich vervolgens door deze acties gaan "wapenen" door gesprekken en berichtverkeer met deze mensen op te nemen te bewaren. (Niet publiceren) dat vind de leiding dan raar. 11. Kapot maken, beschadigen, verdwijnen van privé spullen uit mijn kast, kantoor, bureau op het werk. Denk aan oplader(s) (telefoon), portable speaker (Teufel) maar ook boeken, documenten, pennen, SD kaart, USB sticks, persoonlijke verzorging. Bij terugkomst ziekte (burnout) of na het weekend (vrijdag vrij) heb ik dit steeds geconstateerd en rondgevraagd, wie mogelijk deze spullen heeft geleend, meegenomen en/of beschadigd. Geen antwoord, niemand weet er iets van nog een vergoeding voor de schade. Bijbehorende correspondentie is in bezit 12. Selectief HAN huisregels en CAO afspraken niet nakomen. Er zijn bepaalde lokalen, ruimtes en bepaalde collega's die systematisch andere lagere uren normeringen krijgen dan anderen collega's (DBU factor) evenals bruto uren voor neventaken. Het gaat dan om collega's (waaronder ik) die in dezelfde functie en schaal zitten als anderen alleen de uren en tijd voor het zelfde werk tot wel 50% minder krijgen. Bijbehorende correspondentie is in bezit 13. Het steeds vergeten door de leidinggevende, of teamgenoten ""iemand"" (ik) uit het team uit te nodigen is een terugkerend patroon. Zowel bij vergaderverzoeken, uitjes etc.. Waardoor je dus deze dingen mist of niet kan bijwonen en je ook geen deel meer voelt van het team, nog mee kan/mag beslissen over zaken. Bijbehorende correspondentie is in bezit 14. Een HAN prijs winnen en deze nooit krijgen nog de erkenning. Ik heb samen met 2 collega’s een HAN prijs gewonnen. 1 van de belangrijkste dingen is dat we ons winnende idee en de studenten in het zonnetje kwamen te staan en mochten pitchen binnen de HAN. Dit is nooit gebeurt, sterker nog, ook onze opening is geblokkeerd. Ik ben door onze academie steeds vergeten mee te nemen in verzoeken vanuit HAN centraal, nog als winnaar. En al alle goede intenties ten spijt heeft het ons, de studenten en de HAN niets anders gebracht dan teleurstelling, bespot worden, en uiteindelijk zijn al onze ideeën, spullen, opleiding, training etc. zonder enig overleg weggekaapt. Ook hierover is nooit een sorry of rechtvaardige behandeling gekomen. 15. Selectief promoveren en opleidingskansen, ook hier wordt er bij bepaalde collega's (waaronder ik, maar zeker ook anderen) jaar na jaar na jaar, gemaakte afspraken en beloften niet nagekomen omtrent bovenstaande. Ook al staat het in de R&O vastgelegd. Andere collega’s waarbij er geen sprake is van deze meerjarige afspraken worden ter plekke gepromoveerd, mogen opleidingen volgen etc.. Bijbehorende correspondentie is in bezit 16. Non stop dreigen met ontslagrondes, of als je op gemaakte afspraken terugkomt. Als het niet zint hier mag je vertrekken, (duurt nu al 8 jaar), waarbij er vanuit de directie AEA geen enkel ander signaal richting ons komt als, "we moeten krimpen" geen onderbouwing, geen waardering, alleen dit signaal. Dat zorgt voor onrust, onveiligheid en gedoe. (Vervolgens telkens als er een collega vertrok werd deze meteen vervangen door een ander) Voorbeelden (4 pensionado's, allemaal vervangen, tevens zijn er in het verleden 4 collega's vertrokken ook deze zijn alle 4 vervangen. En afgelopen jaar dus ook weer 2 vacatures. Na wat rondvraag speelt deze manier van werken niet binnen alle vakteams. Het team AR-Labs (Applied Research-Labs) is de primaire boosdoener, (althans volgens het MT/directie) Bijbehorende correspondentie, vacatures etc. is in bezit 17. Vaste aanstelling, ook hier binnen de HAN is er sprake van krimp dus tijdelijke contracten zouden niet verlengt worden. Binnen onze academie heb ik al meerdere voorbeelden waarbij er afgeweken is van deze kei harde HAN afspraken en er collega's wel een vaste aanstelling en/of promotie is toebedeeld terwijl hier ook nog eens duidelijke CAO afspraken aan vast zitten. Bijbehorende correspondentie is in bezit 18. Goed werkgeverschap, 3 jaar geleden kreeg ik een forse burn-out. Het gehele hersteltraject en reïntegratie was 1 grote deceptie. Alle adviezen vanuit de BA destijds ( [naam] ) zijn door de leidinggevende ( [naam] en [naam] ) niet uitgevoerd "het is maar een advies" Dit resulteerde in volledige inzet in mijn rooster (100%) tijdens de re-integratie en daarbij ook tijdens de pauzes workshops moeten geven. Er werd tijdens deze periode (advies was 50% werken) zelfs overuren toegestaan in mijn norm jaartaak. Alle meldingen en signalen die ik te vergeefs hierover heb gemaakt zijn niet gehonoreerd. Ik was lastig, wat ik zei klopte niet. De druppel was een brief naar de BA met het verzoek aan haar te vragen of ik wel aanspreekbaar was, en niet leed aan waanideeën, en raar verward gedrag? De BA heeft dit netjes met mij besproken (ze stond niet achter deze vragen nog was er geen enkele (medische) redenen om dit zo te zeggen) en voor de formaliteit hebben we meteen teruggeven dat van deze insinuaties geen enkele gegronde sprake is en was. Zelfs nadat ik destijds screenshots, mails en bewijs had laten zien wat mij vrijpleit voor deze gedachte. Geen verdere gesprekken. Uiteindelijk heeft HR samen met het UWV mijn re-integratie ""vlot"" getrokken met een waarschuwing (Brief UWV aan HR) over de gang van zake en het mogelijk opleggen van een boete. Het UWV heeft toen (in samen spraak met mij en HR [naam] ) [naam] in gevlogen om mij tijdens dit traject te helpen en te beschermen tegen zodat de adviezen vanuit de BA nageleefd zouden worden. Plan van aanpak en evaluaties tijdens de eerste periode zijn nooit getekend door mijzelf gezien wat er op papier stond niet klopte met de realiteit. Dit is allemaal gemeld en bekend bij HR. Bijbehorende correspondentie is in bezit 19. Zeer onveilige situaties voor studenten en mijzelf (collega's) binnen de labs, meermaals gemeld en ook onderschreven door de ARBO Coördinatoren ( [naam] , en [naam] ). De leiding veranderd eenzijdig de regels aangaande afspraken en veiligheid. Denk aan: Aantal studenten max 12, de praktijk docent beslist over veilige aantallen tijdens de praktijklessen, projecturen. (zo staat ook in de ARBO wet) De bijbehorende praktijkdocenten moet de juiste expertise/skills hebben en een assistent. Machine veiligheid en onderhoud wordt niet uitbesteed aan erkende partijen. Om geld te besparen worden er constructies bedacht die ons als medewerkers in gevaar brengen. Machine veiligheid is niet in orde omdat de juiste expertise ontbreekt of ziek is. Regelmatig kwam ik maandag morgen binnen en trof in het lab een complete chaos aan. Machines stuk (zonder melding), beveiliging overruled, groepen gesprongen en een bende. Gemeld, gefotografeerd en gedeeld met de leidinggevende. Geen kordate actie. Werken met chemisch afval zonder de daarbij behorende bescherming/afzuiging in acht te nemen. Composieten, Harsen, Epoxy, glasvezels. Klimaat, in ons lab en kantoor varieert de temp tussen 13/14 graden in de winter tot boven de 28 graden in de zomer. Maatregelen om dit klimaat te stabiliseren (AIRCO) en centraal systeem zijn afgekoppeld. Ventilatoren voor enige verkoeling worden selectief aangeboden. Niet voor ons lab. Terugkoppeling over onze meldingen vanuit de leiding komen er niet, evenals een verbeterplan. Steeds weer moeten we tot treurens toe luren en zeuren om de juiste maatregelen om ons werk en de studenten veilig te houden. Adviezen en bevindingen (RI&E) worden niet goed opgevolgd. Hierbij wordt de eind verantwoordelijkheid ook neergelegd bij de medewerkers. De manager/coördinator is eindverantwoordelijk, (tenzij er eventueel afspraken R&O) zijn gemaakt. Vanuit de ARBO coördinatoren is er melding gemaakt van de onveiligheid en de leiding binnen AEA. Bijbehorende correspondentie is in bezit 20. Overuren en duurzame inzetbaarheid uren eenzijdig afnemen, weigeren medewerkers deze op te laten nemen vanwege waarborgen continuïteit en/of laten vervallen. Geen mogelijkheid tot compensatie anders dan... .Accepteren en je mond houden, of een rechtszaak aanspannen (advies HR) Bijbehorende correspondentie is in bezit 21. Covid periode was ik de enige die elke dag aanwezig moest zijn (MT). Zelf toen er een totale lockdown was en ook mijn kinderen thuis zaten. Mijn partner werkt ook in het onderwijs (praktijkonderwijs VSO). Er was een rooster gemaakt met wie wanneer er voor de studenten (welzijn) zou zijn op locatie. Uiteindelijk ben ik de enige die die rol structureel heeft vervuld. Het non stop opbellen en dreigen met "waar ben je" , "waarom ben je er niet", "Ik (leidinggevende) ga heel boos worden op je, je moet nu komen...enz., enz. ...door de leidinggevende. Dit heeft diepe wonden geslagen ook binnen ons gezin, en het welzijn van mijn dierbare. Bijbehorende correspondentie is in bezit” 2.18. Op 5 februari 2026 schrijft de gemachtigde van de HAN aan de gemachtigde van [verweerder] : “De USB-stick met zeer veel stukken van uw cliënt de heer [verweerder] heb ik ontvangen en met de HAN besproken. I - Aangeleverde stukken De conclusie moet zijn dat - zonder uitzondering - geen van de ernstige verwijten die de heer [verweerder] maakt aan de HAN, op enigerlei wijze onderbouwd wordt door alle stukken die hij thans verstrekte. Voor het overgrote deel van de stukken gaat het om e-mails of WhatsApp-berichten van de heer [verweerder] zelf, waarin hij zijn eigen beleving noteert. Dat is echter geen onderbouwing van die beleving. Een feitelijke onderbouwing ontbreekt. De HAN heeft alle documenten geanalyseerd en in een Excel-overzicht opgenomen, inclusief welke personen door de berichten van de heer [verweerder] werden belast. U treft dit overzicht hierbij (*) aan. De lijst met personen zijdens de HAN die in relatief korte tijd met de kwestie belast is en/of is geweest, is (niet-limitatief) [naam] , [persoon 2] , [naam] , [persoon 6] , [naam] , [naam] , team R26, [naam] , [naam] , [naam] , [naam] , [naam] , [naam] , [naam] , [naam] , [naam] , [naam] , [naam] , [naam] , [naam] , [persoon 7] , [naam] en mensen in het onderwijs. Daaraan kunnen [naam] en ondergetekende toegevoegd worden, evenals [naam] met wie u eerder al contact had. (…) V- Conclusie Het voorgaande en de bijlagen ondersteunen dus volledig de inhoud van de e-mail van 6 november 2025. De problematiek was in 2022/2023 (en daarvoor) ook al erg groot. Waar [naam] op 6 november jl. schreef dat het allemaal opnieuw lijkt te gaan om belevingen van de heer [verweerder] die hij als feitelijke verwijten presenteert waardoor zijn veiligheid in het geding zou zijn, staat nu vast dat het inderdaad slechts om zijn belevingen gaat. Er is geen enkele feitelijke onderbouwing, ook niet nadat zijdens de HAN urenlang door vele stukken van de heer [verweerder] geploeterd is. De heer [verweerder] liet als gezegd weten dat hij, onder verwijzing naar zijn e-mail van 24 juni jl., binnen de HAN en buiten AEA aan de slag wil. Daar heeft de HAN echter gelet op al het voorgaande volstrekt geen vertrouwen in. Nog daargelaten dat de HAN krimpt in personeel, de heer [verweerder] veelal vakkennis mist voor veel andere Academies en hij een aanzienlijke lijst met wensen/randvoorwaarden heeft, inclusief vrijheid en autonomie, is sprake van een zeer ernstig en onwerkbaar patroon waarvan niet valt in te zien waarom dat bij een andere Academie geen probleem zou zijn. De belemmering van de heer [verweerder] om weer aan het werk te gaan bij AEA, was (nu/ditmaal) voor hem de onveiligheid die hij ervaarde vanuit o.a. leidinggevende de heer [naam] . Daar is echter geen enkele onderbouwing van te lezen. Het patroon blijft dat de heer [verweerder] met niet-onderbouwde verwijten, met onnodig problemen maken van kleine of non-existente voorvallen (denk aan het zogenaamd printen van wapens of zogenaamde arbo-onveiligheid na een RI&E), met het ontwijken van gesprekken, met gesprekken die uiterst moeizaam verlopen, met onterechte ontkenningen, etc. etc. veel mensen belast en veel ruis toevoegt aan wat er nu daadwerkelijk scheelt. Overigens zijn veel andere Academies van vergelijkbare omvang of nog groter dan AEA, waardoor met dit gedrag van de heer [verweerder] enerzijds de kans op onduidelijkheid toeneemt en anderzijds de reikwijdte bij kwesties dan vergelijkbaar is of toeneemt. In de whatsapp-gesprekken met vertrouwenspersonen die de heer [verweerder] nu aan de HAN deed toekomen, wekt hij de indruk dat de Academie in het verleden alles maar op zijn beloop laat, maar dit is geenszins het geval. Zoals ook benoemd staat onder 'Voorgeschiedenis' in de brief van [naam] , is er wél gehandeld: er is een mediation-traject verzorgd voor het hele team en voor de heer [verweerder] en een collega afzonderlijk. De uitkomsten daarvan zijn ook serieus opgepakt in een teamtraject onder begeleiding van een coach. De verslagen die staan genoemd onder punt IV laten zien dat er met de heer [verweerder] gesprekken zijn gevoerd waarin hem nadrukkelijk is gevraagd wat hij nodig zou hebben om weer goed door te kunnen werken. De heer [verweerder] kwam met niets, waarna de HAN het teamtraject en persoonlijke coaching voor de heer [verweerder] heeft ingezet. Niets heeft geholpen. Voor de goede orde noem ik ook dat de HAN een traject met de bedrijfsarts heeft doorlopen, dat de bedrijfsarts (na toestemming van de heer [verweerder] ) contact heeft gehad met zijn huisarts en dat de bedrijfsarts per 3 november 2025 heeft geconcludeerd dat er geen medische beperking is. De manier waarop de heer [verweerder] blijkens de nu overgelegde stukken over de HAN en haar medewerkers spreekt, geeft de HAN ook geen enkel vertrouwen in een vruchtbare voortzetting van de arbeidsovereenkomst met uw cliënt. In die stukken ventileert hij een enorm wantrouwen, over de HAN en over diverse mensen bij de HAN. De interpretatie die uw cliënt blijkens zijn berichten geeft aan dingen die zijn gezegd en aan hoe mensen aan tafel zaten, alsook de weinig respectvolle manier waarop hij meermaals over leidinggevenden en collega's spreekt, terwijl iedereen van goede intentie is geweest, is voor de HAN ronduit verbijsterend. VI - Hoe nu verder? Als u en/of de heer [verweerder] nog concrete ideeën hebben over alternatieven, dan staat de HAN daarvoor open, maar op dit moment ziet de HAN geen andere mogelijkheid meer dan de arbeidsrelatie te verbreken.(…)” 2.19. Bij e-mail van 4 maart 2026 is door de gemachtigde van [verweerder] gereageerd op het bericht van [naam] . Zij schrijft onder meer: “Kort maar goed, ziet cliënt geen enkele reden om mee te werken aan een beëindiging van het dienstverband. Op de eerste plaats stelt hij zich op het standpunt dat er geen sprake is van een voldragen ontslaggrond. Voor zover dit wel het geval zou zijn, quod non, zijn er herplaatsingsmogelijkheden die in zijn ogen reel zijn en onderzocht moeten worden, conform afspraak In dat kader zijn er wellicht al kansen gemist. Reeds enkele maanden terug immers is erdoor zowel client als de bedrijfsarts aangegeven dat er gekeken moet worden naar een andere werkplek. Als dit in gang was gezet dan was deze situatie wellicht niet ontstaan. Wat betreft een andere optie, alhoewel het erop lijkt dat uw cliënt maar één doel heeft namelijk afscheid nemen, zijn er wat cliënte betreft een tweetal goede opties. Optie 1: Een mogelijkheid tot herplaatsing binnen de HAN zou zijn, in Nijmegen, client zijn Docent functie binnen de academie AMM (Mens en Maatschappij) eventueel aangevuld met AGV (Gezondheid en Vitaliteit) waaronder SW (Social Works valt) en/of met AIM (informatica CMD) Ixperium Dhr. Clark Nowack en eventueel als neventaak coördinerende werkzaamheden. Dit tezamen met de afspraken die er met client al gemaakt waren t.a.v. promotie opleiding. En waarborgen van een duurzame toekomst (schone lei), waarbij cliënt niet bang hoeft te zijn voor eventuele represailles, pesterijen vanuit AEA dan wel HAN in zijn rol als klokkenluider. Daarbij tevens rechtsbescherming/ontslagbescherming (tot aan pensioengerechtigde leeftijd) met bijbehorende zorgplicht (slachtofferhulp) vanuit de werkgever. Optie 2: De enige andere optie die ik me nog kan bedenken is een detacheringsconstructie. In dezelfde of soortgelijke functie, en rekening houdend met kennisniveau (HBO), reisbelasting en zijn gezondheid, zoals bij u al reeds bekend is. Uiteraard met behoud van arbeidsvoorwaarden, en afspraken zoals bij punt 1 besproken. Mocht uw cliënte hier ideeën over hebben dan verneem ik dat graag. Al merk ik namens cliënt op dat dit tegen de eerder gemaakte afspraken aangaande interne overplaatsing binnen de HAN is, die destijds al met client zijn overeengekomen, zodra hij zich hersteld gemeld had. (…) Mochten partijen geen passende oplossing vinden, dan zal cliënte zoals al aangekondigd de diverse procedures in gang zetten. In een ontbindingsprocedure zal worden ingezet op baanbehoud. Tot slot een ander punt. Met een uitdrukkelijk beroep op artikel 196 Rv en verder het inzagerecht, wenst client binnen 10 dagen na heden alle stukken mails, apps, gespreksverslagen e.d. (conform hetzelfde verzoek als de HAN aan cliënt heeft gedaan met betrekking tot zijn lijst) die de beschuldigingen aan het adres van cliënt nader onderbouwen, te ontvangen, Dat geldt ook voor de informatie waaruit zou blijken dat cliënt net meer welkom zou zijn elders binnen de HAN. Concreet gaat het onder meer om een overzicht van de namen van de medewerkers/leidinggevenden die cliënt zouden beschuldigen, en een overzicht van de vermeende misstanden, een en ander conform onder meer de lijst van mevrouw [naam] . Dan kan client zich een beeld vormen van de situatie en zich verweren, Dit mede in verband met de hoor en wederhoor en de door uw cliënte aangekondigde procedure (waarheidsvinding). Door een beroep te doen op 'horen zeggen; dan we citaten weer te geven uit gesprekken waar client niet aanwezig is geweest of schriftelijk over in kennis gesteld is, voldoet uw cliënte niet aan de eisen die aan goed werkgeverschap dan wel een gedegen onderzoek mogen worden gesteld. Client zal deze aantijgingen dan aanmerken als smaad en laster waarbij hij overweegt onder meer aangifte te doen.(…)” 3 Het verzoek, het verweer en het tegenverzoek 3.1. HAN verzoekt de arbeidsovereenkomst met [verweerder] te ontbinden, primair vanwege verwijtbaar handelen, subsidiair vanwege een verstoorde arbeidsverhouding, meer subsidiair vanwege disfunctioneren en uiterst subsidiair vanwege een combinatie van ontslaggronden in de zin van artikel 7:669 lid 3 sub i BW. 3.2. HAN legt – kort samengevat – primair aan het verzoek ten grondslag dat [verweerder] gedurende een lange periode ernstige verwijten heeft gemaakt aan het adres van HAN en haar medewerkers, onder andere verwijten van pesterijen, racisme, discriminatie en machtsmisbruik, zonder daarvoor (daadwerkelijke) onderbouwing te geven. Dit gedrag is onverenigbaar met het beginsel van goed werknemerschap zodat niet van HAN gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst met [verweerder] voort te zetten. Subsidiair legt HAN aan haar verzoek ten grondslag dat de door [verweerder] aan HAN gemaakte verwijten, ertoe hebben geleid dat een normale werkgever-werknemer relatie feitelijk onmogelijk is geworden. [verweerder] heeft niet alleen zijn directe leidinggevenden en collega’s betrokken in de verwijten, maar ook HR, juristen en vertrouwenspersonen. Wanneer de HAN de verwijten concreet wil bespreken, resulteert dit weer in nieuwe verwijten van [verweerder] aan het adres van HAN. Hoewel zij herhaaldelijk heeft geprobeerd de verhouding tussen partijen te herstellen, is dit niet gelukt. De verhouding is gaandeweg steeds verder onder druk komen te staan en inmiddels zodanig ontwricht dat van een werkbare basis voor voortzetting van de arbeidsovereenkomst geen sprake meer is. Meer subsidiair voert HAN aan dat sprake is van disfunctioneren. Hoewel het vakinhoudelijke functioneren op zichzelf naar behoren is, is het disfunctioneren gelegen in de voor de functie van [verweerder] essentiële competenties van houding en gedrag, communiceren en samenwerken. Juist op die kerncompetenties schiet [verweerder] structureel tekort. Tot slot voert HAN aan dat er in elk geval sprake is van een combinatie van omstandigheden genoemd in twee of meer van de hiervoor aangevoerde ontslaggronden, dan wel de h-grond. De daaraan ten grondslag gelegde omstandigheden versterken elkaar en leiden in onderlinge samenhang tot de conclusie dat van de HAN in redelijkheid niet langer kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. 3.3. [verweerder] verweert zich tegen het verzoek en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. Hij voert daartoe – kort gezegd – aan dat geen sprake is van een voldragen ontslaggrond. Verder voert [verweerder] aan dat hij binnen de HAN kan worden herplaatst, terwijl de HAN deze herplaatsing actief tegenhoudt. Voor het geval de arbeidsovereenkomst toch wordt ontbonden, verzoekt [verweerder] de HAN te veroordelen tot betaling van de hierna opgenomen vergoedingen, waaronder de transitievergoeding en een billijke vergoeding. 3.4. Bij wijze van tegenverzoek verzoekt [verweerder] de kantonrechter bij beschikking, voor zover mogelijk uitvoerbaar bij voorraad: primair: I. het verzoek van de HAN af te wijzen en de HAN te verplichten herplaatsingsmogelijkheden te onderzoeken dan wel [verweerder] te plaatsen in de door hem aangedragen passende functie in Nijmegen, onder veroordeling van de HAN in de proceskosten; subsidiair: II. bij toewijzing van het verzoek van de HAN aan [verweerder] naast de wettelijke transitievergoeding een in goede justitie te bepalen billijke vergoeding toe te kennen en de HAN te veroordelen in de proceskosten. 3.5. De HAN heeft verweer gevoerd tegen de verzoeken van [verweerder] waarop hierna, voor zover van belang, wordt ingegaan. 4 De beoordeling van het verzoek van de HAN Inleiding – toetsingskader 4.1. Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden. 4.2. Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In de wet is bepaald wat een redelijke grond is. Ook is voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. 4.3. De HAN heeft een viertal gronden aan het ontbindingsverzoek ten grondslag gelegd die hierna worden beoordeeld. Opzegverbod 4.4. Niet in geschil is dat [verweerder] niet langer arbeidsongeschikt is, zodat niet beoordeeld hoeft te worden of sprake is van een opzegverbod wegens ziekte dat aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst in de weg staat. Er is geen sprake van ernstig verwijtbaar handelen door [verweerder] 4.5. Uitgangspunt bij de beoordeling van deze ontslaggrond is dat de werkgever aannemelijk moet maken dat sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer dat zodanig ernstig is dat van haar in redelijkheid niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Daarbij moet het de werknemer, behoudens evidente gevallen die ook een dringende reden zouden kunnen opleveren, duidelijk zijn wat door de werkgever als ontoelaatbaar gedrag wordt beschouwd. Het moet daarbij gaan om redelijke eisen ten aanzien van het gedrag. Bij de beoordeling of de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, moeten alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen. 4.6. Vooropgesteld wordt dat tussen partijen niet in geschil is dat het functioneren van [verweerder] als docent altijd goed is geweest en op zichzelf niet ter discussie staat. De HAN maakt [verweerder] echter wel een verwijt van de wijze waarop hij als medewerker van de HAN, de HAN en een aantal van haar medewerkers gedurende een lange periode, diverse (ernstige) verwijten heeft gemaakt. De HAN verwijt [verweerder] met name dat hij ernstige beschuldigingen uit, de organisatie en individuele medewerkers daarmee zwaar belast en dat hij na herhaald verzoek geen concrete onderbouwing verstrekt, om vervolgens de reactie van de HAN weer aan te grijpen voor nieuwe verwijten. [verweerder] heeft daar tegenover gesteld dat hij niets anders heeft gedaan dan opkomen voor zijn rechtspositie, terwijl hij zich daarin niet serieus genomen voelt door de HAN. 4.7. Uit de overgelegde stukken, met name de vanaf mei 2025 gevoerde correspondentie tussen partijen en de door [verweerder] zelf opgestelde lijst met verwijten die door zijn gemachtigde met de HAN is gedeeld (zie randnummer 2.17), volgt dat [verweerder] de HAN en haar medewerkers verwijten maakt op allerlei gebieden waaronder op het gebied van discriminatie, pesterijen, racisme en grensoverschrijdend gedrag. De kantonrechter is van oordeel dat beide partijen aandeel hebben in de manier waarop zij zijn omgegaan met de door [verweerder] gemaakte verwijten en hoe dit uiteindelijk heeft geleid tot de impasse waarin zij terecht zijn gekomen zonder dat één van hen daarvan een overwegend (ernstig) verwijt kan worden gemaakt. 4.8. Daarvoor is allereerst van belang dat de HAN [verweerder] meermaals heeft verzocht om een deugdelijke toelichting en onderbouwing bij de gemaakte verwijten. [verweerder] is gedurende een aantal maanden daarin weigerachtig geweest, waarbij hij in eerste instantie, onder meer, een beroep heeft gedaan op de privacy van de betrokken collega’s. Gezien de aard van de gemaakte verwijten mocht echter van [verweerder] worden verwacht dat hij daarvoor ook verantwoordelijkheid zou nemen en dus tegemoet zou komen aan de verzoeken van de HAN om meer tekst en uitleg te geven. Dat [verweerder] dit niet direct heeft gedaan, terwijl hij wel volhardde in zijn standpunt dat de incidenten hebben plaatsgevonden, kan hem worden aangerekend. 4.9. Uiteindelijk heeft [verweerder] een zeer omvangrijk pakket van honderden pagina’s overgelegd aan de HAN, zonder daarbij specifiek te verwijzen naar welke correspondentie dient ter onderbouwing van de onderscheidenlijke verwijten. Eerst tijdens de mondelinge behandeling heeft [verweerder] , naar aanleiding van vragen daartoe van de kantonrechter, een korte toelichting gegeven op een tweetal incidenten, waarbij hem door een postmedewerker van de HAN een verwijt werd gemaakt over vermeend wapenbezit door [verweerder] en een melding van [verweerder] over het door studenten vervaardigen van wapens, althans wapenbenodigdheden, middels de aan de studenten ter beschikking gestelde 3D-printer. De door [verweerder] gegeven verduidelijking, maakt dat niet zonder meer daaruit de conclusie moet volgen dat de door [verweerder] gemaakte verwijten niet terecht zijn. 4.10. Dat klemt temeer nu het door de HAN ingestelde onderzoek, waarnaar zij in haar brief van 5 februari 2026 verwijst, niet voldoet aan de vereisten die je daaraan mag stellen gelet op de ernst van de door [verweerder] gemaakte verwijten. De HAN heeft enkel volstaan met het overleggen van een Excel-sheet waarop per verwijt is opgenomen welke personen van of namens de HAN betrokken waren en heeft vervolgens geconcludeerd dat geen van deze personen zich herkennen in de gemaakte verwijten. Het overzicht bevat geen verklaring van de betreffende medewerkers ten aanzien van het gemaakte verwijt. Ook anderszins is niet toegelicht hoe de HAN het betreffende onderzoek heeft verricht, wie daaraan hebben deelgenomen en op welke wijze de onafhankelijkheid daarvan geborgd is. Dit mocht wel van de HAN verwacht worden. Een enkel intern onderzoek waarbij de onafhankelijkheid daarvan onvoldoende is gewaarborgd, is niet conform hetgeen je mag verwachten van een werkgever als de HAN, mede in het licht van het onderzoek dat de HAN in 2024 heeft laten verrichten, waarin diverse misstanden aan het licht zijn gekomen die zodanig waren dat de HAN moest acteren en maatregelen moest nemen. 4.11. Afgezien van het antwoord op de vraag of de incidenten hebben plaatsgevonden, hetgeen in deze procedure gezien het bovenstaande niet kan worden vastgesteld en dus ook nief of [verweerder] ten onrechte de meldingen bij de HAN heeft gedaan, heeft [verweerder] zich de gebeurtenissen kennelijk wel zodanig aangetrokken dat hij daarin aanleiding zag om daar telkens melding van te maken. Tegelijkertijd is het voorstelbaar dat de houding en het gedrag van [verweerder] op momenten niet constructief werkt en dat dit de verhouding tussen [verweerder] en zijn leidinggevenden op scherp heeft gezet. De kantonrechter is van oordeel dat de HAN daarin strenger had moeten optreden richting [verweerder] . Niet gesteld of gebleken is dat de HAN op enig moment aan [verweerder] bijvoorbeeld heeft aangezegd dat hij zich moest onthouden van het sturen van e-mails over allerhande zaken en verwijten richting de HAN en haar medewerkers zonder dit te voorzien van een onderbouwing en dat als [verweerder] zich daarvan niet zou onthouden, dit gevolgen zou kunnen hebben voor het voortbestaan van de arbeidsverhouding tussen partijen. De HAN kon derhalve wel redelijke eisen stellen ten aanzien van het gedrag van [verweerder] maar niet gebleken is dat het voor hem voldoende kenbaar was dat hij hierop zou worden afgerekend. Daarbij betrekt de kantonrechter dat de HAN naar aanleiding van het door [bedrijf] in 2024 verrichte onderzoek, haar medewerkers juist actief heeft opgeroepen om melding te maken van onvolkomenheden en feedback te geven. 4.12. De conclusie is dat de aan [verweerder] verweten gedragingen hem kunnen worden aangerekend, maar in het licht van zowel het nalaten van de HAN ter zake het verrichten van een deugdelijk onderzoek en het tegelijkertijd niet een halt toe roepen aan [verweerder] , kunnen de verweten gedragingen niet leiden tot het oordeel dat deze gedragingen leiden tot verwijtbaar handelen aan de zijde van [verweerder] , zodanig dat dit tot gevolg heeft dat van de HAN niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De e-grond kan dan ook niet leiden tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De arbeidsverhouding is duurzaam verstoord geraakt 4.13. Hoewel thans niet kan worden vastgesteld of de door [verweerder] aan het adres van de HAN gemaakte verwijten allemaal terecht waren, heeft deze situatie er wel toe geleid dat de arbeidsrelatie tussen partijen inmiddels ernstig en duurzaam is verstoord geraakt, zodat een vruchtbare samenwerking en voortzetting van de arbeidsovereenkomst niet meer denkbaar is. Hoewel [verweerder] zelf heeft aangevoerd dit niet als zodanig te ervaren, kan de kantonrechter [verweerder] daarin dus niet volgen. Daartoe is het volgende redengevend. 4.14. Uit de door partijen overgelegde correspondentie volgt dat, in elk geval vanaf mei 2025 tot maart 2026 sprake is geweest van een vergaande escalatie in de communicatie. Daar heeft de HAN met name in mei 2025 aandeel gehad, nadat de interne jurist van de HAN de discussie waarin partijen waren beland over de re-integratiemogelijkheden van [verweerder] , betitelde als een arbeidsconflict. Ook het door de HAN in deze procedure overleggen van door [verweerder] aan de HAN toegestuurde vertrouwelijke mediation documenten, heeft niet bijgedragen aan een goede verstandhouding tussen partijen. Daar tegenover staat dat de HAN zich er meermaals voor heeft ingespannen om met [verweerder] om de tafel te zitten, verwijten en onduidelijkheden uit te spreken, ook nog onder leiding van een onafhankelijke derde. [verweerder] is echter meermaals op die verzoeken van de HAN niet ingegaan, heeft diverse pogingen gedaan om gemaakte afspraken te verzetten en hij is op een uiteindelijk geplande afspraak op 13 november 2025 niet komen opdagen wegens ziekte, terwijl de bedrijfsarts hem op dat moment niet arbeidsongeschikt wegens ziekte heeft geacht. Bovendien heeft [verweerder] tijdens de mondelinge behandeling geen gedegen toelichting gegeven op de vraag van de kantonrechter waarom hij in december, in het gesprek met de door de HAN onafhankelijk ingeschakelde derde de heer [persoon 8] , heeft ontkend dat hij een lijst had opgesteld met verwijten aan het adres van de HAN, terwijl hij in januari 2026 alsnog een lijst heeft overgelegd met nagenoeg dezelfde verwijten. Deze houding van [verweerder] heeft in de betreffende periode niet bijgedragen aan een constructieve verhouding tussen partijen. Daarbij betrekt de kantonrechter tot slot dat [verweerder] tot tweemaal toe heeft gedreigd met het doen van aangifte vanwege smaad en laster, hetgeen de kantonrechter in een gezonde arbeidsverhouding ondenkbaar acht. Herplaatsing 4.15. Herplaatsing van [verweerder] binnen een redelijke termijn ligt, gelet op al hetgeen hiervoor is overwogen ten aanzien van de verstoorde arbeidsverhouding, niet in de rede, ook niet op een andere locatie van de HAN, zoals door [verweerder] is voorgesteld. De verstoring van de arbeidsverhouding is daarvoor naar het oordeel van de kantonrechter tot een te hoog niveau binnen de organisatie doorgedrongen. Conclusie: de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden 4.16. De conclusie is dat de arbeidsovereenkomst zal worden ontbonden. Het einde van de arbeidsovereenkomst zal worden bepaald op 1 november 2026. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure. 4.17. HAN hoeft geen gelegenheid te krijgen het verzoek in te trekken, omdat aan de ontbinding geen billijke vergoeding wordt verbonden (zie r.o. 5.3.). 4.18. Omdat de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden vanwege een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding, hoeven de overige door de HAN aan het ontbindingsverzoek ten grondslag gelegde ontbindingsgronden, te weten de d-, h-, en i-grond geen nadere bespreking. Proceskosten 4.19. De kantonrechter zal bepalen dat partijen ieder hun eigen proceskosten moeten betalen, omdat de rechtsverhouding tussen partijen daartoe aanleiding geeft. 5 De beoordeling van het tegenverzoek 5.1. De primaire verzoeken van [verweerder] behoeven geen beoordeling omdat de voorwaarde waaronder die zijn ingesteld, namelijk de afwijzing van het ontbindingsverzoek van de HAN, niet in vervulling zijn gegaan. Transitievergoeding 5.2. De HAN heeft geen verweer gevoerd tegen de door [verweerder] verzochte toekenning van de wettelijke transitievergoeding. Het verzoek van [verweerder] om de HAN te veroordelen tot betaling daarvan wordt daarom toegewezen. Geen billijke vergoeding 5.3. De kantonrechter ziet geen aanleiding om aan [verweerder] een billijke vergoeding toe te kennen. Een billijke vergoeding kan worden toegekend als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Dat zal zich alleen voordoen in uitzonderlijke gevallen en als een werkgever de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst in ernstige mate schendt. Zoals hiervoor al is geoordeeld is in dit geval geen sprake van dergelijk ernstig verwijtbaar handelen of nalaten. Proceskosten 5.4. De kantonrechter zal bepalen dat partijen ieder hun eigen proceskosten moeten betalen, omdat de rechtsverhouding tussen partijen daartoe aanleiding geeft. 6 De beslissing De kantonrechter op het verzoek 6.1. ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 november 2026, op het tegenverzoek 6.2. veroordeelt HAN om aan [verweerder] de wettelijke transitievergoeding te betalen, op het verzoek en op het tegenverzoek 6.3. bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt, 6.4. verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad , 6.5. wijst het meer of anders verzochte af. Deze beschikking is gegeven door mr. W. van der Boon en in het openbaar uitgesproken op 30 september 2026. !NIET VERWIJDEREN, PLAATS VOOR HANDTEKENING SECRETARIS! !NIET VERWIJDEREN, PLAATS VOOR HANDTEKENING RECHTER! !NIET VERWIJDEREN, PLAATS VOOR STEMPELS! 34124 / 53854 Artikel 7:669 lid 3 van het Burgerlijk Wetboek (hierna: BW). Artikel 7:669 lid 1 BW. Zie de uitspraak van de Hoge Raad van 21 januari 2022, te vinden op www.rechtspraak.nl, met nummer ECLI:NL:HR:2022:63 ( Juridisch secretaresse ). Artikel 7:671b lid 9, onder a, BW en artikel Q-2 lid 2 cao hbo. Artikel 7:671b lid 9, onder c, BW. Uitvoerbaar bij voorraad betekent dat de veroordelingen in de beschikking uitgevoerd moeten worden, ook als eventueel in hoger beroep wordt gegaan.