Gerechtshof Den Haag, 19-05-2026 (200.359.785/01)

GERECHTSHOF DEN HAAG Civiel recht Team Handel Zaaknummer hof : 200.359.785/01 Zaak- en rekestnummer rechtbank : 11589655 \ RP VERZ 25-50164 Beschikking van 19 mei 2026 in de zaak van [verzoeker] , wonend in [woonplaats], verzoeker, advocaat: (voorheen) mr. J.M.C. Wessels, kantoorhoudend in Hendrik-Ido-Ambacht, nu procederend in persoon, tegen de Autoriteit Persoonsgegevens , gevestigd in Den Haag, verweerster, advocaat: mr. M.A.P. Haddink, kantoorhoudend in Den Haag. Het hof noemt partijen hierna [verzoeker] en de AP. 1 De zaak in het kort 1.1 Het hof dient te beoordelen of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden voortgezet en zo niet, of de AP aan [verzoeker] een billijke vergoeding dient te betalen. 1.2 Het hof komt tot het oordeel dat voor beide verzoeken geen grond bestaat. Het hof bekrachtigt daarmee de beschikking van de kantonrechter. 2 Procesverloop in hoger beroep 2.1 Bij pro forma-beroepschrift, ter griffie ingekomen op 4 september 2025, is [verzoeker] (in persoon) in hoger beroep gekomen van de beschikking van de kantonrechter in de rechtbank Den Haag van 5 juni 2025 (hierna: de beschikking). [verzoeker] is in de gelegenheid gesteld om alsnog een beroepschrift door een advocaat te laten indienen. Op 7 november 2025 heeft mr. Wessels namens [verzoeker] een beroepschrift ingediend. 2.2 [verzoeker] heeft op 4 december 2026 de aanvullende producties 1 tot en met 15 ingediend. Vervolgens heeft [verzoeker] op 16 maart 2026 een ‘akte van reactie op het verweerschrift (tevens inhoudelijke onderbouwing in hoger beroep)’ en de producties 1 tot en met 88 ingediend, met - op twee USB-sticks - een productieboek en overige documenten. 2.3 De AP heeft een verweerschrift ingediend dat op 9 maart 2026 is ontvangen ter griffie van het hof. Per e-mail van 10 maart 2026 heeft de AP een leesbare versie toegestuurd van productie 12 bij het door haar ingediende verweerschrift. 2.4 Partijen hebben hun standpunten uiteengezet tijdens de mondelinge behandeling op 31 maart 2026. Vervolgens is een datum voor deze beschikking bepaald. Van de mondelinge behandeling is een proces-verbaal opgemaakt, dat zich bij de stukken bevindt, met daaraan gehecht de reacties van mr. Haddink van 28 april 2026 en van [verzoeker] van 7 mei 2026. 2.5 Na de mondelinge behandeling is het hof gebleken dat [verzoeker] op 30 maart 2026 per e-mail een aanvullende productie heeft ingediend. Op deze productie, evenals de door [verzoeker] op 7 en 8 mei 2026 per e-mail toegezonden stukken, zal bij de beoordeling van de zaak geen acht worden geslagen wegens de te late indiening ervan, overeenkomstig het bepaalde in de artikelen 1.1.4.5 en 1.2.4.9 van het Procesreglement verzoekschriftprocedures handels- en insolventiezaken gerechtshoven (hierna: het Procesreglement). 3 Feitelijke achtergrond 3.1 De kantonrechter heeft in de beschikking onder 2.1 tot en met 2.22 de feiten vastgesteld die hij tot uitgangspunt heeft genomen. Volgens [verzoeker] heeft de kantonrechter de feiten onvolledig weergegeven. De kantonrechter was echter niet gehouden alle feiten te vermelden, reden waarom deze klacht geen succes heeft. Dat neemt niet weg dat het hof rekening zal houden met wat [verzoeker] in de toelichting op deze klacht heeft aangevoerd. Omdat partijen geen grieven hebben aangevoerd tegen de door de kantonrechter (wel) vastgestelde feiten zijn deze in hoger beroep niet in geschil en dienen zij ook het hof als uitgangspunt. Samengevat, en waar nodig aangevuld met andere feiten die als enerzijds gesteld en anderzijds niet of onvoldoende betwist zijn komen vast te staan, komen de feiten neer op het volgende. 3.2 [verzoeker] is op 13 mei 2024 in dienst getreden als adviseur bij de afdeling Wetgevingsadvisering en Normuitleg van de directie Juridische Zaken en Wetgevingsadvisering van de AP op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor de duur van een jaar. [verzoeker] is bij indiensttreding ingeschaald in salarisschaal 11 op salaristrede 2 van de van toepassing zijnde cao Rijk (hierna: de cao), wat neerkomt op een bruto maandsalaris van € 3.657,74 op basis van een werkweek van 32 uur. De arbeidsovereenkomst is aangegaan voor bepaalde tijd om de geschiktheid te beoordelen. Bij gebleken geschiktheid zou [verzoeker] aansluitend een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd worden aangeboden. In de cao staat als uitgangspunt dat een vaste arbeidsovereenkomst wordt gesloten, maar dat voorafgaand aan een vaste arbeidsovereenkomst een tijdelijke arbeidsovereenkomst van maximaal twaalf maanden kan worden gesloten om de geschiktheid te beoordelen. 3.3 Op 23 september 2024 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [verzoeker] en zijn leidinggevende [ledinggevende] (hierna: [ledinggevende]). Tijdens dit gesprek heeft [ledinggevende] zijn zorgen geuit over de ontwikkeling van [verzoeker] in zijn rol als adviseur. 3.4 Op 26 september 2024 heeft [ledinggevende] afwijzend gereageerd op de aanvraag van een werkgeversverklaring die [verzoeker] op 23 september 2024 via P-Direkt had ingediend. [ledinggevende] heeft [verzoeker] per e-mail (verstuurd om 10:27 uur) uitgelegd waarom de aanvraag is afgewezen. [ledinggevende] heeft in die e-mail geschreven dat hij nu nog niet kan zeggen of de arbeidsovereenkomst zal worden verlengd. Vervolgens heeft hij bericht: “(…) We gaan daar zorgvuldig naar kijken en zoveel mogelijk bevorderen dat je de gewenste ontwikkeling tijdig laat zien, maar m.i. staat nog niet vast dat dat zo zal zijn. (…)” 3.5 Diezelfde dag heeft [verzoeker] per e-mail (verstuurd om 15:44 uur) aan [naam], met kopie aan [ledinggevende], laten weten een melding te willen doen over ‘misstanden’ binnen de AP zoals bedoeld in de Wet bescherming klokkenluiders (Wbk). In de e-mail heeft [verzoeker] het volgende geschreven: “(…) Ik wil graag twee zaken bij je aankaarten (…) 1. Studiefaciliteiten Tijdens mijn sollicitatiegesprek is afgesproken dat er ruimte zou zijn voor het volgen van een opleiding, wat een doorslaggevende factor was in mijn beslissing om deze functie te accepteren. Bij mijn indiensttreding heb ik om verduidelijking gevraagd over deze faciliteit en uiteindelijk werd mij een opleidingsbudget van €1.500 toegekend. Hoewel ik dit budget waardeer, blijkt het onvoldoende om de volledige kosten van mijn studie te dekken, wat tot aanvullende problemen leidt. Daarnaast ondervind ik moeilijkheden bij het correct aanvragen van deze faciliteit. Volgens de CAO heb ik recht op studiefaciliteiten wanneer deze verband houden met mijn functie of loopbaanontwikkeling. Ik zou graag willen weten of de gemaakte afspraak in dit geval wordt gezien als loopbaanontwikkeling of als een arbeidsvoorwaarde. Dit is essentieel voor het correct verwerken van de aanvraag in P-Direkt. (…) Verder ging ik ervan uit dat er ook tijd beschikbaar zou zijn voor studieverlof, bijvoorbeeld, aangezien dit uiteraard samenhangt met mijn beoordeling en verdere ontwikkeling. Dit was een belangrijk punt dat ik graag helder wil hebben. 2 Gesprek met de heer [ledinggevende] Afgelopen maandag had ik een gesprek met de heer [ledinggevende], dat voor mij onaangenaam verliep en een onverwachte negatieve wending nam. Hoewel het geen officieel functioneringsgesprek was, werden er twijfels geuit over mijn kwalificaties, specifiek over het feit dat ik geen meester in de rechten zou zijn, wat onjuist is. Daarnaast heeft de heer [ledinggevende] geweigerd mee te werken aan mijn aanvraag voor een werkgeversverklaring, wat voor mij voor onduidelijkheid zorgt. Ik verzoek hierbij om duidelijkheid over de verwachtingen die hij heeft, zodat ik hieraan kan voldoen. (…) Het is belangrijk voor mij dat er geen situatie ontstaat die mijn professionele groei belemmert. De toon en houding van de heer [ledinggevende] tijdens het gesprek hebben voor mij een negatieve invloed gehad op de werksfeer. Sindsdien merk ik een neerbuigende houding op de werkvloer, wat in combinatie met de onduidelijkheid rondom de studiefaciliteit extra spanning veroorzaakt. Ik ben van mening dat de benadering van de heer [ledinggevende] leidt tot stigmatisering, wat de werkrelatie negatief beïnvloedt. Dit neigt zelfs naar discriminatie. Een andere zorg is de situatie rondom het verplicht stellen van een foto, wat volgens de AVG-wetgeving niet verplicht is en mogelijk vijandigheid creëert omdat ik waarde hecht aan de autonomie over mijn gegevens. Deze situaties lijken samen te komen in een bredere kwestie van mogelijke benadeling. Toen ik hier begon, ging ik er niet vanuit dat mijn werkervaring en opleidingen ertoe zouden leiden dat ik als een soort 'charity case' zou worden gezien. Dit voelt voor mij niet gelijkwaardig, en ik kaart dit nu aan om het tijdig te melden, voordat de situatie onomkeerbaar wordt. Ook heb ik geen deel mogen uitmaken van de sollicitatiecommissie, en nu hoor ik dat de afdeling vol is. Het lijkt erop dat er mogelijk plannen zijn om mijn contract niet te verlengen. Dit alles veroorzaakt bij mij onzekerheid over mijn toekomst binnen de organisatie. (…)” 3.6 Later die dag heeft [ledinggevende] per e-mail gereageerd op de e-mail van [verzoeker]. In zijn reactie heeft [ledinggevende] zijn verbazing geuit over de inhoud van het bericht van [verzoeker], dat volgens hem uit verschillende ongefundeerde beschuldigingen bestaat van deels bijzonder ernstige aard. Daarbij heeft hij geschreven: “(…) Dat pik ik niet zo maar, weet dat wel. Ja we hebben een lastig gesprek over je ontwikkeling gehad, maar dit is echt van de gekke. (…)” 3.7 Op 29 september 2024 heeft [verzoeker] [ledinggevende] per e-mail gevraagd of er bezwaar bestaat tegen zijn aanwezigheid bij de Dag van de Wetgeving. Op 30 september 2024 heeft [ledinggevende] laten weten hiertegen geen bezwaar te hebben. Daaraan heeft hij toegevoegd dat [verzoeker] zich ervan bewust moet zijn dat hij tijdens het evenement wordt gezien als vertegenwoordiger van de AP en daarom moet opletten met wat hij zegt over onder andere wetgeving en geen vragen moet stellen waaruit kan blijken dat hij bepaalde leerstukken (nog) niet overziet. 3.8 Op 3 oktober 2024 heeft [coördinator HR] (hierna: [coördinator HR]), coördinator HR van de AP, [verzoeker] bericht dat zijn klachten over stigmatisering en discriminatie besproken zullen worden, dat zijn andere punten daarna zullen worden geadresseerd, desgewenst schriftelijk, en hem verwezen naar informatie over de klokkenluidersregeling op een intranetpagina. [verzoeker] heeft diezelfde dag laten weten dat hij openstaat voor een gesprek onder begeleiding van een onafhankelijke derde. 3.9 Op 24 oktober 2024 heeft [coördinator HR] [verzoeker] gewezen op en uitleg gegeven over de interne klachtenregeling en misstandenregeling van de AP. [verzoeker] heeft hierop per e-mail van 26 oktober 2024 als volgt gereageerd. [verzoeker] heeft weinig vertrouwen in een eerlijke behandeling van zijn klachten. Volgens [verzoeker] is het contact met [ledinggevende] na zijn eerdere melding over ongewenst gedrag merkbaar afgenomen. [ledinggevende] heeft hem niet serieus genomen toen hij een racistische opmerking meldde. [verzoeker] stelt ook dat hij lagere arbeidsvoorwaarden heeft dan gebruikelijk is voor iemand met zijn opleiding en ervaring. [verzoeker] ziet dat als raciale ongelijkheid. Er is bovendien volgens hem sprake van een onveilig werkklimaat en grensoverschrijdend gedrag van collega’s. Kennelijk is de vertrouwelijkheid van zijn melding geschonden. Dit alles roept bij hem vragen op over de integriteit van [ledinggevende]. Bij e-mail van 28 oktober 2024 heeft [ledinggevende] onder meer laten weten dat hij de beschuldigingen aan zijn adres verwerpt. 3.10 Op 29 oktober 2024 heeft [verzoeker] [ledinggevende] per e-mail laten weten dat in zijn ogen de werksfeer en hun samenwerking de laatste tijd merkbaar onder druk staan. Volgens [verzoeker] heeft [ledinggevende] hem de vorige dag op de werkvloer herhaaldelijk boos aangekeken, is hij afstandelijk in de communicatie en lijkt zijn focus vaker te liggen op persoonlijke aanvallen en het belachelijk maken van [verzoeker] dan op een constructieve samenwerking. 3.11 Later die dag heeft [verzoeker] zich per e-mail ziek gemeld wegens overspannenheid. Volgens [verzoeker] heeft de situatie op de werkvloer hieraan bijgedragen, waarbij hij heeft genoemd dat [ledinggevende] op de dag van de melding tijdens een telefoongesprek kwetsende en denigrerende taal gebruikte. 3.12 Op 30 oktober 2024 heeft mevrouw [directeur Juridische Zaken] (hierna: [directeur Juridische Zaken]), directeur Juridische Zaken en Wetgevingsadvisering van de AP, [verzoeker] per e-mail geïnformeerd dat zij graag in het bijzijn van HR een gesprek met hem en [ledinggevende] wil voeren om zaken uit te praten en te horen wat het verwijt van [verzoeker] precies inhoudt. 3.13 Op 8 november 2024 heeft [verzoeker] een consult gehad bij de bedrijfsarts. Naar aanleiding van dit consult heeft de bedrijfsarts gerapporteerd dat [verzoeker] forse werkgerelateerde klachten ervaart en niet belastbaar is voor werk. De bedrijfsarts heeft geadviseerd om ‘het issue’ op korte termijn op te lossen met behulp van een onafhankelijke derde (mediator) en het contact met [verzoeker] voorlopig uitsluitend via e-mail of via de ingeschakelde mediator te laten verlopen. 3.14 Op 13 november 2024 heeft [directeur Juridische Zaken] [verzoeker] per e-mail onder meer bericht dat zij naar aanleiding van het advies van de bedrijfsarts een mediationtraject wil starten. Op 18 november 2024 heeft [verzoeker] per e-mail gereageerd dat hij openstaat voor mediation. 3.15 Op 7 februari 2025 zijn [verzoeker] en [ledinggevende] door de door de AP aangezochte mediator uitgenodigd voor een eerste mediationbijeenkomst op 12 februari 2025. Op 11 februari 2025 heeft [verzoeker] zich vanwege zijn gezondheidssituatie afgemeld voor dit gesprek. 3.16 Op 26 februari 2025 heeft [directeur Juridische Zaken] [verzoeker] per brief geïnformeerd dat zijn arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt en niet zal worden verlengd. Over de reden voor dit besluit staat in de brief het volgende: “(…) Momenteel is sprake van een arbeidsconflict en zitten wij, werkgever en werknemer, in een impasse. Mede op advies van de bedrijfsarts is alleen met u contact mogelijk via de mail en is een mediationtraject opgestart om met elkaar in gesprek te komen. De uitkomst van dat traject en wanneer een gesprek eventueel mogelijk zal zijn, is momenteel nog niet te voorspellen. Tevens bent u volledig arbeidsongeschikt en is volgens de bedrijfsarts nog geen zicht op wanneer herstel zal plaatsvinden. Indien u dit wenst, is de Autoriteit Persoonsgegevens bereid om het mediationtraject voort te zetten tot einde dienstverband, met het doel om op goede voet afscheid van elkaar te nemen. (…)” 3.17 Op 27 februari 2025 heeft [verzoeker] per brief bezwaar gemaakt tegen de beslissing van de AP om de arbeidsovereenkomst niet te verlengen en verzocht om nadere uitleg. 3.18 Op 3 maart 2025 heeft [verzoeker] opnieuw de bedrijfsarts gezien. Naar aanleiding van dit spreekuur heeft de bedrijfsarts teruggekoppeld dat de belastbaarheid van [verzoeker] niet is verbeterd en dat op dat moment sprake is van een onwerkbare situatie vanwege het arbeidsconflict. De bedrijfsarts heeft geadviseerd om het mediationtraject wel voortgang te laten vinden. 3.19 Op 5 maart 2025 heeft [verzoeker] een aanvraag ingediend voor een studiefaciliteit. 3.20 Op 13 maart 2025 heeft [directeur Juridische Zaken] [verzoeker] per brief gevraagd of hij nog openstaat voor mediation. In dezelfde brief is tevens het niet verlengen van het dienstverband nader toegelicht, met verwijzing naar de brief van 25 februari 2025, en is meegedeeld dat de aangevraagde studiefaciliteit niet zal worden toegekend, aangezien deze – gelet op het aflopen van het dienstverband – geen bijdrage meer levert aan de werkzaamheden van [verzoeker] bij de AP. Voor zover relevant, staat in de brief het volgende vermeld over de reden van het niet verlengen van het dienstverband: “(…) Omdat vanwege uw medische beperkingen anders dan schriftelijk contact met u lange tijd niet mogelijk was (en is) en u volledig arbeidsongeschikt bent waren er ook geen re-integratiemogelijkheden. Het is niet de verwachting dat deze situatie aan het eind van het dienstverband, dus na 12 mei, substantieel zal zijn veranderd. Daardoor heeft de AP niet voldoende zicht op uw functioneren kunnen krijgen, (en dit ook na 12 mei jl. niet zal krijgen), hetgeen ook een reden is om uw tijdelijke arbeidsovereenkomst niet te verlengen. U heeft een tijdelijke arbeidsovereenkomst voor de duur van een jaar met uitzicht op vast bij gebleken geschiktheid. Deze tijdelijke arbeidsovereenkomst dient na een jaar conform par. 2.1 van de CAO Rijk 2024-2025 te worden omgezet in een overeenkomst voor onbepaalde tijd aangezien een tijdelijke arbeidsovereenkomst die is aangegaan om de geschiktheid te bepalen maar één jaar mag duren. Vanwege het arbeidsconflict en door het onzekere verloop van uw arbeidsongeschiktheid waardoor ook na 12 mei a.s. onzekerheid bestaat of uw functioneren beoordeeld kan worden, heeft de AP geen andere keuze dan de tijdelijke arbeidsovereenkomst van rechtswege af te laten lopen en dus niet om te zetten in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. (…)” 3.21 Op 19 maart 2025 heeft [directeur Juridische Zaken] [verzoeker] per e-mail gevraagd of hij nog openstaat voor mediation. [verzoeker] heeft dat bevestigd per e-mail van 24 maart 2025. 3.22 Op 28 april 2025 heeft [directeur Juridische Zaken] [verzoeker] per e-mail bericht dat zij het mediationtraject wil doorzetten, om ervoor te zorgen dat hij en [ledinggevende] ‘on speaking terms’ komen en om uiteindelijk op goede voet uit elkaar te gaan. 4 Procedure bij de rechtbank 4.1 [verzoeker] heeft op 11 maart 2025 de kantonrechter in de rechtbank Den Haag verzocht: te verklaren voor recht dat sprake is van benadeling als gevolg van een melding van misstanden in de zin van de Wbk; vast te stellen dat de AP tekortschiet in haar wettelijke verplichtingen ten aanzien van re-integratie en begeleiding bij ziekte; vast te stellen dat de AP opzettelijk een vijandige werkomgeving heeft gecreëerd; primair de AP te bevelen om het dienstverband voort te zetten per 12 mei 2025 en subsidiair te verklaren voor recht dat de AP ernstig verwijtbaar heeft gehandeld in de zin van artikel 7:673 lid 9 van het Burgerlijk Wetboek (BW) en haar te veroordelen tot betaling van € 3.812.144,40 netto; de AP te veroordelen in de proceskosten. 4.2 De AP heeft gemotiveerd verweer gevoerd tegen de verzoeken. 4.3 De kantonrechter heeft de verzoeken afgewezen en [verzoeker] in de proceskosten veroordeeld. Daartoe heeft de kantonrechter, kort samengevat, het volgende overwogen. Van een misstand in de zin van de Wbk is geen sprake. [verzoeker] heeft slechts melding gemaakt van persoonlijke ervaringen en problemen, niet van een situatie waarbij het openbaar belang in het geding is of ten minste een situatie die uitstijgt boven een individuele kwestie of een persoonlijk conflict. Zijn vermoeden van structurele discriminatie binnen de AP heeft [verzoeker] niet onderbouwd. De AP is niet tekortgeschoten in haar re-integratieverplichtingen. Er is niet gesteld of gebleken dat AP in strijd met adviezen van de bedrijfsarts heeft gehandeld. De AP heeft de mediation willen voortzetten. Omdat [verzoeker] niet belastbaar was, treft de AP geen verwijt dat zij niet is gestart met andere re-integratieactiviteiten dan mediation. [verzoeker] heeft onvoldoende onderbouwd dat de AP (opzettelijk) een vijandige omgeving zou hebben gecreëerd. De AP heeft in redelijkheid kunnen besluiten om de arbeidsovereenkomst niet te verlengen. De AP heeft niet ernstig verwijtbaar of als slecht werkgever gehandeld. 5 Verzoek in hoger beroep 5.1 [verzoeker] verzoekt, zakelijk weergegeven, de beschikking te vernietigen en: voor recht te verklaren dat hij benadeeld is wegens zijn klokkenluidersmelding in de zin van de Wbk; voor recht te verklaren dat de AP is tekortgeschoten in haar re-integratieverplichtingen en een vijandige werkomgeving heeft gecreëerd; primair: de AP te bevelen om het dienstverband met [verzoeker] voort te zetten en subsidiair, indien en voor zover het hof oordeelt dat de arbeidsovereenkomst is geëindigd, voor recht te verklaren dat de beëindiging het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van de AP en de AP te veroordelen tot betaling van een door het hof te bepalen billijke vergoeding; en e AP te veroordelen tot betaling van de kosten van de procedure in beide instanties. 5.2 Kort gezegd zien de bezwaren (grieven) van [verzoeker] tegen de beschikking op het volgende. De kantonrechter had moeten uitgaan van het besluit van het UWV van 2 juni 2025 dat formele rechtskracht heeft (grief I). De beëindiging van de arbeidsovereenkomst is nietig wegens het opzegverbod tijdens ziekte dan wel er is sprake van verboden onderscheid in de zin van de Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte (hierna: WGBH/CZ) (de grieven II en VII). De Wbk is onjuist, want te beperkt, toegepast (grief III). Voor het geval het hof oordeelt dat de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig is geëindigd, geldt dat de AP ernstig verwijtbaar heeft gehandeld (grief VI). De beginselen van een goede procesorde zijn geschonden waardoor [verzoeker] geen eerlijk proces heeft gehad (grief IV). De beschikking is onvoldoende gemotiveerd (grief V). 5.3 De AP bestrijdt de grieven en concludeert, kort samengevat, tot bekrachtiging van de beschikking. Uitsluitend voor het geval het hof het verzoek van [verzoeker] om de AP te bevelen om het dienstverband met [verzoeker] voort te zetten zou toewijzen, verzoekt de AP om [verzoeker] te veroordelen tot terugbetaling van de reeds betaalde transitievergoeding. Tevens verzoekt de AP om [verzoeker] te veroordelen tot betaling van de proceskosten in hoger beroep, met wettelijke rente. 6 Beoordeling in hoger beroep De op 16 maart 2026 ingediende akte met eiswijziging en producties blijft buiten beschouwing 6.1 De AP heeft verzocht om alle door [verzoeker] zelf in deze procedure ingebrachte stukken, dus alle andere stukken dan het door mr. Wessels ingediende beroepschrift, buiten beschouwing te laten bij de beoordeling in hoger beroep. De AP heeft met name bezwaar gemaakt tegen de op 16 maart 2026 ingediende producties. 6.2 Het hof stelt voorop dat uit artikel 278 lid 3 van het Wetboek van Burgerlijke Rechtsvordering (Rv) volgt dat het verzoekschrift in de onderhavige verzoekschriftprocedure door een advocaat dient te worden ondertekend, dit geldt ingevolge artikel 362 Rv eveneens in hoger beroep. Overigens geldt in deze procedure geen verplichte procesvertegenwoordiging. [verzoeker] mocht dus zonder tussenkomst van een advocaat stukken indienen. 6.3 [verzoeker] heeft echter op 16 maart 2026 een ‘akte van reactie op het verweerschrift (tevens inhoudelijke onderbouwing in hoger beroep)’ (hierna: de akte) met een aanzienlijk aantal aanvullende producties ingediend. Het hof is van oordeel dat het indienen van circa 1.000 pagina’s aan producties kort voor de mondelinge behandeling in strijd is met de eisen van een goede procesorde, zoals de AP heeft betoogd. Daarbij komt dat [verzoeker] niet of onvoldoende concreet heeft toegelicht waarom al deze stukken relevant zijn voor de beoordeling in hoger beroep, en waarom hij deze stukken niet eerder heeft ingediend, terwijl [verzoeker] met het overgrote deel van deze stukken al geruime tijd bekend moet zijn geweest. Het hof zal deze stukken daarom bij de verdere beoordeling in hoger beroep buiten beschouwing laten. 6.4 De akte bevat ook een eiswijziging. Het hof acht deze (als nieuwe grief aan te merken) eiswijziging in dit geval in strijd met de tweeconclusieregel. Deze regel brengt mee dat [verzoeker] in hoger beroep zijn eis in beginsel niet later dan in zijn beroepschrift mocht veranderen of vermeerderen, terwijl zich hier niet een van de in vaste rechtspraak aanvaarde uitzonderingen op deze regel voordoet. De eiswijziging is vlak voor de mondelinge behandeling in hoger beroep voorgesteld en de AP heeft onvoldoende tijd gehad om hierop te reageren. De eiswijziging is te laat naar voren gebracht en zal door het hof eveneens buiten beschouwing worden gelaten. De AP was niet verplicht om haar verweerschrift rechtstreeks aan [verzoeker] toe te sturen 6.5 [verzoeker] heeft erover geklaagd dat de AP haar verweerschrift niet rechtstreeks aan hem heeft toegestuurd. De AP was daartoe echter niet verplicht. De AP heeft overeenkomstig het bepaalde in artikel 282 lid 2 en artikel 362 Rv gehandeld door haar verweerschrift in te dienen bij het hof. Daarmee mocht de AP volstaan. Vervolgens heeft de griffier van het hof, zoals gebruikelijk, een afschrift toegestuurd aan [verzoeker] (vergelijk ook artikel 1.1.3.3 van het Procesreglement). De beschikking van het UWV van 2 juni 2025 is niet bepalend 6.6 [verzoeker] heeft zich met grief I op het standpunt gesteld dat de kantonrechter ten onrechte is voorbijgegaan aan de beschikking van het UWV van 2 juni 2025 die formele rechtskracht heeft. Volgens [verzoeker] volgt hieruit dat bindend is vastgesteld dat de arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig is geëindigd en dat de AP gehouden is tot doorbetaling van het loon van [verzoeker]. 6.7 Als tegen de UWV-beschikking geen (of niet tijdig) bezwaar is gemaakt, heeft deze inderdaad formele rechtskracht gekregen. Maar volgens vaste rechtspraak ziet de formele rechtskracht van een besluit uitsluitend op de met dat besluit tot stand gebrachte rechtsgevolgen en niet op overwegingen van feitelijke en juridische aard die daaraan ten grondslag liggen (zie bijvoorbeeld de uitspraken van de Centrale Raad van Beroep van 8 januari 2025, ECLI:NL:CRVB:2025:14 of van 3 februari 2016, ECLI:NL:CRVB:2016:445). 6.8 De UWV-beschikking houdt in dat de aanvraag van [verzoeker] om toekenning van een Ziektewetuitkering, die was gedaan met het oog op zijn ziekmelding op 29 oktober 2024, is afgewezen omdat de AP als werkgever verplicht is om gedurende de looptijd van de arbeidsovereenkomst tijdens ziekte het loon door te betalen. Als de beschikking formele rechtskracht heeft, betekent dit dat de beschikking in zoverre onherroepelijk is en voor rechtmatig moet worden gehouden. 6.9 Uit de tekst van de UWV-beschikking volgt niet dat volgens het UWV de arbeidsovereenkomst tussen partijen op en na 13 mei 2025 is voortgezet en dat de AP vanaf die datum gehouden was tot doorbetaling van het loon van [verzoeker]. 6.10 Geheel ten overvloede wordt overwogen dat het aan de rechter is, en niet aan het UWV, om te beoordelen of de arbeidsovereenkomst tussen partijen op en na 13 mei 2025 is voortgezet. De rechter is bij die beoordeling bovendien niet gebonden aan een eventueel oordeel daarover van het UWV, omdat de formele rechtskracht van de UWV-beschikking daarop geen betrekking heeft, zoals volgt uit hetgeen hiervoor in 6.7 is overwogen. Ten slotte overweegt het hof dat de kantonrechter feitelijk geen kennis heeft kunnen nemen van de UWV-beschikking omdat kennelijk geen van partijen die beschikking heeft overgelegd in de procedure bij de kantonrechter, zoals hierna in 6.28 wordt overwogen. Grief I slaagt daarom niet. De AP heeft niet gehandeld in strijd met het opzegverbod tijdens ziekte en de WGBH/CZ 6.11 [verzoeker] heeft met de grieven II en VII betoogd dat de beëindiging van de arbeidsovereenkomst nietig is wegens het opzegverbod tijdens ziekte en dat met de beëindiging van de arbeidsovereenkomst sprake is van verboden onderscheid in de zin van de WGBH/CZ. Volgens [verzoeker] heeft de kantonrechter ten onrechte niet onderzocht of de AP de constructie van een “einde van rechtswege” heeft gebruikt om wettelijke bescherming te omzeilen. De AP heeft in haar brief van 13 maart 2025 (hiervoor in 3.20 gedeeltelijk geciteerd) de arbeidsongeschiktheid van [verzoeker] expliciet genoemd als een van de redenen voor het niet-verlengen van de arbeidsovereenkomst. Dit vormt een begin van bewijs van discriminatie waardoor de bewijslast op grond van de WGBH/CZ verschuift naar de AP. De loonstrook van juli 2025 bevat de component ”Bezoldiging ziek bij ontslag”. Dit is volgens [verzoeker] een erkenning in de eigen administratie van de AP dat de situatie juridisch niet als een einde van rechtswege, maar als een ontslag werd beschouwd. [verzoeker] beroept zich in dit verband op paragraaf 2.1 van de cao waarin staat dat indien een juiste beoordeling [van de geschiktheid van een medewerker, hof] door afwezigheid (zoals wegens ziekte) niet mogelijk is, de arbeidsovereenkomst dient te worden verlengd. De AP heeft met de ontslagconstructie niet als goed werkgever gehandeld, aldus steeds [verzoeker]. De AP heeft dit gemotiveerd betwist. 6.12 Het hof stelt voorop dat de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor bepaalde tijd voor de duur van een jaar. Een dergelijke arbeidsovereenkomst eindigt op grond van artikel 7:667 lid 1 BW van rechtswege wanneer de tijd is verstreken bij overeenkomst of bij wet aangegeven. Het opzegverbod tijdens ziekte van artikel 7:670 lid 1 BW staat daaraan niet in de weg omdat bij een eindigen van rechtswege van opzegging geen sprake is. Dat op de loonstrook van juli 2025 de tekst ”Bezoldiging ziek bij ontslag” staat, maakt dit niet anders. De AP heeft terecht aangevoerd dat in die context het woord “ontslag” volgens het gangbare spraakgebruik opgevat moet worden als het algemene einde van de arbeidsovereenkomst en niet als het begrip opzegging, dat een specifieke juridische betekenis heeft. Van verboden onderscheid in de zin van de WGBH/CZ kan evenmin worden gesproken, alleen al niet omdat niet is gesteld of gebleken dat [verzoeker] een handicap of chronische ziekte heeft op grond waarvan de arbeidsverhouding door de AP is beëindigd als bedoeld in artikel 4 aanhef en onder b van deze wet. Gelet hierop heeft [verzoeker] geen belang bij bespreking van zijn stelling dat de AP bij haar beslissing om hem geen verlenging van zijn arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aan te bieden gebruik heeft gemaakt van een constructie om wettelijke bescherming te omzeilen. 6.13 Tussen partijen staat vast dat de tijdelijke arbeidsovereenkomst bedoeld was om de geschiktheid van [verzoeker] te beoordelen. In principe wordt na afloop van een dergelijke arbeidsovereenkomst een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd gesloten of eindigt de arbeidsovereenkomst van rechtswege. Volgens paragraaf 2.1 van de cao, en de bijbehorende toelichting op die bepaling, wordt een dergelijke tijdelijke arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd verlengd met de duur van de afwezigheid van de medewerker als door zijn of haar afwezigheid geen goede beoordeling van diens geschiktheid heeft kunnen plaatsvinden. Afwezigheid leidt dus niet automatisch tot verlenging van de tijdelijke arbeidsovereenkomst. 6.14 Volgens vaste rechtspraak staat het een werkgever in beginsel vrij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet te verlengen. Die vrijheid is begrensd in de situatie dat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd in het vooruitzicht is gesteld bij goed functioneren. Bij de beoordeling van de vraag of sprake is van goed functioneren heeft de werkgever een ruime beoordelingsvrijheid; de rechter kan dat oordeel van de werkgever slechts marginaal toetsen. Het hof is van oordeel dat in deze zaak de AP eveneens een ruime beoordelingsvrijheid toekwam bij de beoordeling van de vraag of de arbeidsovereenkomst diende te worden verlengd met de duur van de afwezigheid van [verzoeker] omdat door zijn afwezigheid geen goede beoordeling van diens geschiktheid heeft kunnen plaatsvinden. 6.15 Tegen die achtergrond moet getoetst worden of de AP in redelijkheid tot haar besluit heeft kunnen komen en of met dit besluit de beginselen van redelijkheid en billijkheid en de norm van goed werkgeverschap niet zijn geschonden. 6.16 De AP heeft per brief van 26 februari 2025 (hiervoor in 3.16 gedeeltelijk geciteerd) aan [verzoeker] bevestigd dat zijn arbeidsovereenkomst niet werd verlengd en als redenen hiervoor vermeld dat er sprake was van een arbeidsconflict en dat partijen in een impasse verkeerden. Er was namelijk met [verzoeker] alleen contact mogelijk via e-mail, en de uitkomst van het beoogde mediationtraject was nog niet te voorspellen. Bovendien was [verzoeker] volledig arbeidsongeschikt en was er nog geen zicht op herstel. 6.17 De AP heeft vervolgens in de brief van 13 maart 2025 op verzoek van [verzoeker] nader toegelicht waarom de arbeidsovereenkomst niet werd verlengd. De AP heeft in deze brief verwezen naar het conflict met [ledinggevende] waarvan de afloop ongewis was, en naar de e-mail van 26 september 2024 (hiervoor in 3.4 gedeeltelijk geciteerd) waarin [ledinggevende] zijn zorg dat de arbeidsovereenkomst mogelijk niet verlengd zou worden al had uitgesproken. Verder heeft de AP erop gewezen dat de mediation nog niet van de grond was gekomen mede doordat [verzoeker] zelf een afspraak had afgezegd wegens ziekte, en dat re-integratie nog niet mogelijk was geweest omdat [verzoeker] volledig arbeidsongeschikt was en alleen schriftelijk contact met hem mogelijk was. De AP verwachtte niet dat deze situatie aan het eind van de arbeidsovereenkomst, dus na 12 mei 2025, substantieel zou zijn veranderd. De AP had door dit alles niet voldoende zicht op het functioneren van [verzoeker] gekregen terwijl het voor haar ook onzeker was of het functioneren van [verzoeker] na 12 mei 2025 beoordeeld kon worden. 6.18 Het hof is van oordeel dat de AP niet gehouden was de arbeidsovereenkomst met [verzoeker] te verlengen. De AP heeft voldoende toegelicht dat en waarom de geschiktheid van [verzoeker] omstreeks maart 2025 niet buiten redelijke twijfel was, dat onzekerheid bestond over de termijn waarop de geschiktheid van [verzoeker] voldoende beoordeeld zou kunnen worden, en dat de AP niet bereid was om de arbeidsovereenkomst met [verzoeker] te verlengen. Gelet op het feit dat [ledinggevende] al in het gesprek op 23 september 2024 en in de e-mail van 26 september 2024 zijn zorgen had geuit over de geschiktheid van [verzoeker] voor zijn functie en de redenen die de AP daarvoor in haar brieven van 26 februari 2025 en 13 maart 2025 heeft gegeven, stond het haar vrij om de arbeidsovereenkomst met [verzoeker] niet te verlengen. Het is het hof niet gebleken dat de AP daarbij de grenzen van de haar toekomende beoordelingsvrijheid heeft overschreden of in strijd met de beginselen van redelijkheid en billijkheid of goed werkgeverschap heeft gehandeld. De grieven II en VII falen eveneens. De Wbk is door de kantonrechter niet onjuist toegepast 6.19 [verzoeker] heeft met grief III gesteld dat de kantonrechter het begrip ‘misstand’ dan wel ‘vermoeden van een misstand’ in de zin van de Wbk te beperkt en onjuist heeft uitgelegd door de meldingen van [verzoeker] te degraderen tot louter persoonlijke ervaringen en individuele aangelegenheden. De kantonrechter is eraan voorbijgegaan dat de AP structureel re-integratieverplichtingen, discriminatie en het bestaan van een onveilige werksfeer negeert. Bovendien heeft de kantonrechter de wettelijke bewijslastverdeling volledig miskend. Het feit dat de AP in haar verweerschrift in eerste aanleg heeft erkend dat de melding als belastend werd ervaren, suggereert op zijn minst een direct causaal verband tussen zijn melding en het niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst dat de kantonrechter ten onrechte heeft genegeerd, volgens [verzoeker]. 6.20 Artikel 17e van de Wbk luidt als volgt: “Een melder mag tijdens en na de behandeling van een melding van een vermoeden van een misstand niet worden benadeeld, onder de voorwaarde dat bij de melding aan de werkgever (…) de melder redelijke gronden heeft om aan te nemen dat de gemelde informatie over het vermoeden van een misstand op het moment van de melding juist is. 6.21 In de Wbk wordt onder een ‘melding’ verstaan: “ een melding van een vermoeden van een misstand ”. Onder een ‘misstand’ wordt verstaan: “een schending of een gevaar voor schending van het Unierecht, of een handeling of nalatigheid waarbij het maatschappelijk belang in het geding is bij: 1. een schending of een gevaar voor schending van een wettelijk voorschrift of van interne regels die een concrete verplichting inhouden en die op grond van een wettelijk voorschrift door een werkgever zijn vastgesteld, dan wel 2. een gevaar voor de volksgezondheid, voor de veiligheid van personen, voor de aantasting van het milieu of voor het goed functioneren van de openbare dienst of een onderneming als gevolg van een onbehoorlijke wijze van handelen of nalaten. Het maatschappelijk belang is in ieder geval in het geding indien de handeling of nalatigheid niet enkel persoonlijke belangen raakt en er sprake is van oftewel een patroon of structureel karakter dan wel de handeling of nalatigheid ernstig of omvangrijk is.” 6.22 Artikel 17eb Wbk bevat een bewijsvermoeden ten gunste van de melder en luidt als volgt: “Bij benadeling van een melder tijdens en na de behandeling van een melding bij de werkgever (…) wordt vermoed dat de benadeling het gevolg is van de melding (…).” 6.23 Aan de vereisten van artikel 17e Wbk voor het aannemen van benadeling is naar het oordeel van het hof niet voldaan. [verzoeker] heeft niet aannemelijk gemaakt dat er sprake was van een mogelijke misstand in de zin van de Wbk en evenmin dat hij redelijke gronden had om aan te nemen dat de informatie over het vermoeden van een misstand die hij wilde melden op het moment van de melding juist was. [verzoeker] heeft in zijn e-mail van 26 september 2024, hiervoor in 3.5 gedeeltelijk geciteerd, geklaagd over de hoogte van het voor hem beschikbare opleidingsbudget, het ontbreken van studieverlof, en de manier waarop [ledinggevende] hem behandelde. Deze kwesties, wat daarvan zij, zijn geen mogelijke misstanden in de zin van de Wbk, omdat zij alle uitsluitend betrekking hebben op [verzoeker] persoonlijk, en [verzoeker] had bij zijn melding ook geen aanleiding om te veronderstellen dat dat anders was. [verzoeker] heeft zijn stelling dat de AP structureel re-integratieverplichtingen, discriminatie en het bestaan van een onveilige werksfeer negeert, niet of onvoldoende toegelicht. 6.24 Omdat de e-mail van 26 september 2024 niet kan worden aangemerkt als een melding van een vermoeden van een misstand, komt het hof niet toe aan beoordeling van de bewijslastverdeling als bedoeld in artikel 17eb Wbk. De AP heeft overigens in reactie op de stellingen van [verzoeker] over de bewijslastverdeling onweersproken aangevoerd dat zij in haar verweerschrift in eerste aanleg niet heeft erkend dat de melding als belastend werd ervaren. 6.25 Verboden benadeling als bedoeld in artikel 17e Wbk kan derhalve niet worden aangenomen. Grief III slaagt niet. De AP heeft niet ernstig verwijtbaar gehandeld of nagelaten en haar verplichting om als goed werkgever te handelen niet geschonden 6.26 [verzoeker] heeft met grief VI allereerst gesteld dat de AP ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Voor het geval het hof oordeelt dat de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig is geëindigd, maakt [verzoeker] aanspraak op een billijke vergoeding op grond van artikel 7:673 lid 9 BW. Artikel 7:673 lid 9 BW houdt in, kort gezegd, dat de kantonrechter aan de werknemer een billijke vergoeding kan toekennen ten laste van de werkgever indien na een einde van rechtswege het niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. 6.27 Volgens [verzoeker] heeft de AP de kantonrechter bewust misleid door de beschikking van het UWV van 2 juni 2025 achter te houden. Dit is een schending van de waarheidsplicht als bedoeld in artikel 21 Rv en kwalificeert als bedrog volgens [verzoeker]. 6.28 Dit verwijt van [verzoeker] gaat niet op. Uit hetgeen hiervoor in 6.7 tot en met 6.10 is overwogen, volgt dat AP terecht heeft aangevoerd dat de UWV-beschikking niet relevant is voor de vraag of AP heeft mogen besluiten om de arbeidsovereenkomst niet te verlengen. Bovendien dateert de UWV-beschikking van 2 juni 2025, dat is na de datum van de mondelinge behandeling bij de kantonrechter (8 mei 2025), en op 5 juni 2025 zou uitspraak worden gedaan. De AP was dus niet meer in staat om de UWV-beschikking over te leggen. Overigens heeft [verzoeker] zelf kennelijk ook geen aanleiding gezien om de UWV-beschikking over te leggen. 6.29 [verzoeker] heeft ter toelichting op grief VI eveneens gesteld dat de AP consistent niet als goed werkgever handelt. Volgens [verzoeker] heeft de AP een onveilige en vijandige werkomgeving gecreëerd na zijn Wbk-melding, heeft de AP zijn re-integratietraject gefrustreerd en heeft zij misleidend gecommuniceerd over loonbetalingen door die onterecht als ‘Ziektewetuitkering’ te bestempelen. 6.30 [verzoeker] heeft deze verwijten in hoger beroep echter niet of nauwelijks onderbouwd. De kantonrechter heeft in r.o. 4.15 tot en met 4.19 van zijn beschikking uitvoerig gemotiveerd waarom hij van oordeel is dat er geen sprake is van het creëren van een onveilige en vijandige werkomgeving. De kantonrechter heeft daar het volgende overwogen: “ 4.15 Volgens [verzoeker] heeft de AP zich schuldig gemaakt aan het opzettelijk creëren van een vijandige werkomgeving. [verzoeker] baseert dit verwijt op de volgende gedragingen van de AP: (1) intimidatie naar aanleiding van zijn e-mail van 26 september 2024, (2) structurele uitsluiting van projecten, overleg en communicatie en (3) het onder druk zetten met middelen die in strijd zijn met privacyrechten en (4) het uitblijven van herstelgerichte acties. De kantonrechter is van oordeel dat [verzoeker] zijn stelling dat de AP een vijandige werkomgeving heeft gecreëerd, tegenover de betwisting daarvan door de AP, onvoldoende heeft onderbouwd. 4.16 Wat de vermeende intimidatie betreft stelt [verzoeker] concreet dat [ledinggevende] hem na de e-mail van 26 september 2024 telefonisch zou hebben uitgemaakt voor ‘dom’ en gezegd zou hebben dat zijn mail ‘gevolgen zou hebben’. [ledinggevende] heeft ontkend dat hij dit gezegd heeft. Volgens [ledinggevende] heeft hij na de mail van [verzoeker] telefonisch enkel opgemerkt dat het niet verstandig was om de genoemde aantijgingen op die manier te uiten, omdat er een traject zou worden gestart om zijn functioneren te verbeteren. Tegenover deze gemotiveerde ontkenning heeft [verzoeker] niet onderbouwd dat [ledinggevende] daadwerkelijk de door hem gestelde uitlatingen heeft gedaan. Wat wel aan [verzoeker] kan worden toegegeven, is dat de reactie van [ledinggevende] op de e-mail van 26 september 2024 niet de schoonheidsprijs verdiend. De daarin gedane uitlating “Dat pik ik niet zo maar, weet dat wel” kan immers als intimiderend worden ervaren. [ledinggevende] heeft toegelicht dat de beschuldigingen aan zijn adres hem diep raakten en dat zijn reactie voortkwam uit emotie, ingegeven door wat hij als oneerlijke en ongegronde beschuldigingen beschouwde. Gezien de ernst van (delen van) de beschuldigingen wordt zijn reactie niet als volstrekt onbegrijpelijk beschouwd. Niettemin had [ledinggevende] zich, gelet op zijn rol als leidinggevende van [verzoeker], van dergelijke bewoordingen moeten onthouden. Dit betekent echter nog niet dat gesproken kan worden van het creëren van een vijandige werkomgeving. 4.17 Dat geldt temeer nu uit de correspondentie met [verzoeker] van na 26 september 2024 geen enkele intimiderende of denigrerende toon blijkt van de zijde van [ledinggevende], [directeur Juridische Zaken] of HR. Ook de e-mail van [ledinggevende] van 30 september 2024, waarin hij toestemming geeft voor deelname van [verzoeker] aan de Dag van de Wetgeving, bevat dergelijke toonzetting niet. In die e-mail wijst [ledinggevende] er slechts op dat [verzoeker] zich ervan bewust moet zijn dat hij tijdens het evenement optreedt namens de AP, en daarom zorgvuldig moet zijn in zijn uitlatingen en geen vragen moet stellen waaruit blijkt dat hij bepaalde leerstukken nog niet (voldoende) beheerst. Deze opmerkingen worden niet gezien als een vorm van (een poging tot) wegpesten of uitsluiting, zoals [verzoeker] stelt. Het is veeleer bedoeld als waarschuwing en bewustwording van het feit dat [verzoeker] tijdens dat evenement de AP representeert. Verder is geen van de door [verzoeker] in zijn e-mails van 26 oktober en 29 oktober 2024 geuite verwijten naar aanleiding van bepaalde gebeurtenissen op de werkvloer door hem onderbouwd. Bovendien kan niet worden uitgesloten dat deze verwijten voortkomen uit een verschil in beleving van de situaties zoals die door hem zijn ervaren en de intenties van [ledinggevende] en collega’s van [verzoeker]. 4.18 Voor zover [verzoeker] met zijn opmerking over structurele uitsluiting van projecten, overleg en communicatie (verder) doelt op het feit dat hij niet is uitgenodigd om zitting te nemen in sollicitatiecommissies, geldt dat hij – tegenover de betwisting hiervan door de AP – geen enkele onderbouwing heeft gegeven waaruit blijkt dat dit daadwerkelijk is gebeurd en dat dit verband houdt met zijn kwalificaties, achtergrond of zijn e-mail van 26 september 2024, zoals hij zelf stelt. De AP heeft toegelicht dat sollicitatiecommissies worden samengesteld wanneer er vacatures zijn, en dat daarin doorgaans drie medewerkers plaatsnemen. Medewerkers met meer ervaring worden daarbij vaker en sneller gevraagd. Gelet op het feit dat [verzoeker] op dat moment nog maar kort in dienst was en daardoor relatief weinig ervaring binnen de AP had, kan reeds hierom niet worden geconcludeerd dat hij bewust is uitgesloten van deelname aan dergelijke commissies. [verzoeker] heeft evenmin onderbouwd dat hij ook structureel werd buitengesloten van interne overleggen over beleidsontwikkeling of van deelname aan ontwikkelingstrajecten. 4.19 Volgens [verzoeker] is hij door de AP onder druk gezet om in strijd met de AVG een pasfoto (en andere persoonsgegevens) aan te leveren voor plaatsing op het intranet. Voor deze stelling ontbreekt iedere (feitelijke) onderbouwing. Er zijn geen aanwijzingen dat de AP het aanleveren van een pasfoto verplicht heeft gesteld of dat [verzoeker] daartoe is gedwongen. Maar zelfs als de AP om een pasfoto zou hebben verzocht, volgt daaruit nog niet dat sprake is geweest van druk. Dat [verzoeker] dit als zodanig heeft ervaren, betekent immers nog niet dat er objectief gezien daadwerkelijk sprake was van druk. Wat [verzoeker] tot slot bedoelt met zijn opmerking dat de AP heeft nagelaten herstelgerichte acties te ondernemen, is onduidelijk, zodat dit verder onbesproken blijft.” 6.31 Het hof neemt de hiervoor geciteerde overwegingen van de kantonrechter over en maakt deze tot de zijne. Het hof concludeert evenals de kantonrechter dat [verzoeker] niet aannemelijk heeft gemaakt dat de AP een onveilige en vijandige werkomgeving heeft gecreëerd na zijn Wbk-melding. 6.32 Evenmin kan [verzoeker] worden gevolgd waar hij stelt dat de AP zijn re-integratietraject heeft gefrustreerd. Het hof overweegt dat de bedrijfsarts herhaaldelijk heeft geadviseerd om het arbeidsconflict op korte termijn op te lossen met behulp van een onafhankelijke derde (mediator) en het contact met [verzoeker] uitsluitend via e-mail of via de ingeschakelde mediator te laten verlopen. Volgens de bedrijfsarts was [verzoeker] niet belastbaar en dus niet in staat om het werk te hervatten. De AP heeft steeds de adviezen van de bedrijfsarts gevolgd. De mediation is ondanks initiatieven van de AP daartoe niet van start gegaan, mede omdat [verzoeker] een eerste afspraak om medische redenen heeft afgezegd. Dat de AP de mediation na verloop van tijd wilde inzetten om op goede voet afscheid van elkaar te nemen, valt haar niet te verwijten in het licht van haar inmiddels genomen beslissing om de arbeidsovereenkomst niet te verlengen. De AP heeft verder conform de adviezen van de bedrijfsarts uitsluitend per e-mail met [verzoeker] gecommuniceerd. Omdat [verzoeker] niet belastbaar werd geacht, was de AP niet gehouden om meer re-integratie-inspanningen te verrichten dan zij heeft gedaan. 6.33 [verzoeker] verwijt de AP dat zij loonbetalingen onterecht als ‘Ziektewetuitkering’ heeft bestempeld. De AP heeft hierop toegelicht dat zij enige tijd ten onrechte in de veronderstelling heeft verkeerd dat zij eigen risicodrager was voor de uitvoering van de Ziektewet. [verzoeker] heeft zijn stelling dat de AP zich bewust heeft gedragen alsof zij eigen risicodrager was, niet nader onderbouwd. Evenmin heeft [verzoeker] aannemelijk gemaakt dat de AP hem heeft willen benadelen door over dit onderwerp onjuist met hem te communiceren. Er is ook niet gebleken dat de onjuiste veronderstelling van de AP over het eigen risicodragerschap nadelige gevolgen heeft gehad voor [verzoeker]. Het hof acht het onaannemelijk dat [verzoeker], zoals hij heeft gesteld, niet in aanmerking zou zijn gekomen voor gesubsidieerde rechtsbijstand en vrijstelling van griffierecht, en dat de Deken van de lokale orde van advocaten een verzoek tot het aanwijzen van een advocaat zou hebben afgewezen, dit alles uitsluitend omdat de AP loonbetalingen als ‘Ziektewetuitkering’ heeft bestempeld. Dat de AP geen eigen risicodrager bleek te zijn, is ten slotte niet relevant voor de vraag of de AP heeft mogen besluiten om de arbeidsovereenkomst niet te verlengen. 6.34 Het hof concludeert dat het niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst niet het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de AP en dat de AP niet kan worden verweten dat zij haar verplichting om als goed werkgever te handelen heeft geschonden. Voor toekenning van een billijke vergoeding is daarom geen grond aanwezig. Geen schending van fundamentele beginselen van een behoorlijke procesorde 6.35 Volgens [verzoeker] zijn in de procedure bij de kantonrechter beginselen van een goede procesorde geschonden waardoor hij geen eerlijk proces heeft gehad (grief IV). Er is sprake geweest van schending van het recht van hoor en wederhoor en het recht op ‘equality of arms’ doordat [verzoeker] het door de AP ingediende verweerschrift pas twee dagen voor de zitting h